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Precisa-se de maestro!

 

Tem havido uma curiosa azáfama no twitter a propósito da afirmação de Bruce Nussbaum de que o “Design Thinking é uma experiência falhada”. Bom, não é isso que me preocupa, porque afirmações dessas são feitas sempre que alguém não está satisfeito com uma orientação e procura legitimamente uma alternativa. Já aconteceu noutras circunstâncias com “Esqueça o Design Thinking e tente Hybrid Thinking” ou com “Design Thinking está a matar a criatividade” , entre outras.

São naturalmente leituras a fazer quer sobre os prós quer sobre os contras, porque é saudável quando alguém procura ver algo de um ângulo diferente!

O que me preocupa foi o que descobri num artigo da autoria de Robert Fabricant “Frog Design: 3 Things Wile E. Coyote Teaches Us About Creative Intelligence”, a propósito do futuro da criatividade e a relação que esse futuro pode ter com os Recursos Humanos das empresas.

Fabricant escreve:

“Colocando HR no banco do condutor

Por que digo isto? No Outono passado, frog design teve a oportunidade de participar no “Economist ‘Ideas Economy’ conference on Human Potential in New York” e eu fui capaz de observar em primeira mão, os perigos desse modelo de criatividade. Enquanto a conferência tinha os oradores provocantes usuais (Clay Shirky, Dan Pink, Dan Ariely) a audiência inclinou-se fortemente em direcção a executivos de RH.

A mensagem subjacente proveniente de Richard Florida, Vijay Vaitheeswaran e outros é que a criatividade deve ser vista como um recurso crítico que é subestimado na maioria das organizações e assim, representa uma área enorme para crescimento no século XXI (daí o “potencial humano” referidos no título). O corolário para essa mensagem foi que RH deve desempenhar um papel de liderança na criação e gestão deste recurso como qualquer outro elo da cadeia de valor das empresas. Uma e outra vez os oradores caíram na armadilha de se referir a “criatividade” como uma forma de capital organizacional como finanças, imobiliária ou energia. Achei isso muito perturbador. E preocupa-me que o conceito de CQ só vai ser jogado nas mãos do RH.”

 

Acontece que eu tenho defendido a necessidade da convergência dos negócios e Design Thinking e penso que o Recursos Humanos nas Organizações têm um papel a desenvolver naquilo que me parece ser um bom caminho, isto é, procurar criar equipas interdisciplinares por oposição a um excesso de perfis tradicionalmente analíticos.

Isto pressupõe naturalmente o recrutamento e o treino de pessoas direccionadas para a criatividade, actividade normalmente ligada aos departamentos de Recursos Humanos.

Pena é que num grande número de empresas, a “criatividade” só seja lembrada em actividades de Responsabilidade Social e reuniões festivas dos colaboradores.

A preocupação surge quando se pode adivinhar uma confusão de perfis disponíveis para o preenchimento de lugares e não há capacidade para identificar as necessidades reais das organizações, isto é, quando não existe uma definição clara daquilo que se pretende, se são “analistas puros, emocionais estáveis ou criativos solitários”, entre outros.

Na minha opinião, essas pessoas, devem ser pessoas especializadas em áreas diversificadas mas com competências, interesses e motivações mais alargadas, possibilitando a construção de equipas interdisciplinares e bons processos de comunicação e colaboração.

A minha preocupação é o retorno aos super especialistas, as pessoas que estão na organização para resolver os problemas relativos à sua disciplina mas são incapazes de colaborar para solucionar os problemas de outras disciplinas.

A acontecer tal cenário serão os Recursos Humanos os responsáveis pelo acumular de insatisfação e eventuais excessos de custos em recrutamento.

As organizações são dinâmicas e acima de tudo sustentadas em interacções. Não vivem, de uma forma geral da actividade de um génio adormecido numa qualquer lâmpada de metal.

Fabricant diz:

“A criatividade é orientada pela dinâmica Social

Criatividade é o resultado de um conjunto de relacionamentos com forte dimensão social e emocional. Se trata de um ambiente colaborativo (e isto é onde HR pode desempenhar um papel significativo), daí a mudança de foco em direcção a cultura organizacional e transformação em organizações de design.”

Parece-me ser de facto o foco na cultura organizacional a grande aposta que as organizações devem fazer, reorganizando desde logo os serviços de Recursos Humanos para que estes sejam os facilitadores de colaboração e libertação do potencial existente.

A criatividade não é inata, pode ser aprendida e facilitada com ambientes favoráveis e reconhecimento adequado. É frequentemente uma questão de paciência!

Os responsáveis de Recursos Humanos devem procurar ser maestros e construir uma orquestra à dimensão da empresa, onde cada colaborador (músico) com o seu potencial possa realizar uma actuação merecedora de aplauso.

Tal como uma boa orquestra precisa de uma sala com boa acústica uma organização precisa de um ambiente libertador do potencial humano para produzir bons resultados.

As métricas, essas aplicam-se no final para contabilizar as palmas!