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Trabalhar o terreno para semear

Provavelmente muitos de nós já pensaram em alterações, que gostaríamos de fazer na nossa vida. Quando se trata de provocar alterações nos comportamentos relacionados com a saúde, a maioria das pessoas sabe o que fazer.

As pessoas pensam em ter uma dieta nutritiva e variada, manter o seu índice de massa corporal, dormir o suficiente, vigilância com exames médicos, reduzir o stress, etc.

“Fazer alterações de estilo de vida saudável afeta não apenas o nosso risco para a doença e a forma como nos sentimos hoje, mas também a nossa saúde e capacidade para funcionar de forma independente mais tarde na vid. O que podemos fazer por nós mesmos é muitas vezes mais importante do que o medicamento pode oferecer-nos. Ainda fazer alterações saudáveis é mais fácil dizer do que fazer. Mesmo quando estamos fortemente motivados, adotando um hábito saudável, novo — ou quebrar um velho, ruim — pode ser terrivelmente difícil.” – Harvard Medical School

A mudança de comportamento, de uma forma geral, requer uma progressão gradual de pequenos passos em direcção a um objectivo maior.

Quando existe a intenção de realizar um comportamento específico, somos influenciados na forma como pensamos, isto é, existe um conjunto de pensamentos interiores e de sentimentos que resultam da combinação das normas e dos mecanismos de controlo da sociedade.

Afinal a atitude, é uma coisa pequena que faz uma grande diferença!

Por exemplo, nós podemos pensar que conhecimento desempenha um papel importante para conseguir que as pessoas comecem a mudar o comportamento, mas isso está longe de ser verdade.

De facto, para que as pessoas comecem a mudar, é necessário possuir a capacidade de conviver com outros e incentivá-los a colaborar no sentido de provocar a mudança.

Da mesma forma a nossa capacidade de nos exprimirmos de forma clara, ao explicar o que pretendemos, é fundamental para que possamos incentivar as pessoas a colaborar nessa mudança, através das ideias.

Nós sabemos que a empatia é uma capacidade individual, que reside no interior da pessoa, mas só surge quando de facto há uma troca. Para que esta troca se realize, temos de usar a nossa capacidade de entender as intenções e os desejos dos outros e consequentemente de nos relacionarmos bem em sociedade.

A mudança surge se o nosso comportamento criar uma perceção de honestidade.

Contudo, fazer alterações no nosso estilo de vida profissional ou de trabalho pode não ser uma coisa simples.

Nas organizações, para além da nossa própria resistência à mudança nós contamos com barreiras muitas vezes revestidas de características informais como é o caso da cultura da empresa.

A cultura organizacional inclui as normas, valores e crenças que são partilhados pelos colaboradores da empresa e cuja moldura é construída pelas lideranças, pela história e pela forma como o trabalho é avaliado e recompensado.

Quando numa empresa começa a sentir-se a resistência à mudança e à inovação, é provavelmente uma resistência com origem na liderança que não acredita na sua capacidade de ser bem-sucedida com a inovação.

Mas quando existe numa empresa uma forte cultura de inovação esta pode dar à empresa uma poderosa vantagem competitiva, porque a cultura permeia todos os níveis da empresa, incluindo as crenças partilhadas pela liderança.

Mas como é que se passa de uma “cultura” de resistência para uma cultura de inovação?

Para que uma organização se torne inovadora e não apresente resistência à mudança a empresa tem que certificar-se que o terreno onde está a desenvolver a sua cultura é fértil e que as sementes de recetividade à mudança foram bem lançadas.

Só quando a cultura se torna permeável à mudança é que os colaboradores ficam mais propensos a uma participação ativa nos ambientes inovadores.

O primeiro passo é o reconhecimento da necessidade da mudança e a definição da urgência.

É importante que na organização se reconheça de uma forma clara quais são as razões que empurram para a mudança, e onde se devem fazer incidir os esforços.

É também importante que a liderança mostre aos colaboradores como será a organização depois da mudança e manifeste o apoio para além de desenvolver um compromisso entre todos.

Depois de feito o trabalho no terreno com as sementes, é necessário proceder á manutenção da fase de transição como se fosse uma planta em crescimento até chegar à fase madura para recolher os frutos dessa mudança.

Tal como em qualquer outra cultura, a inovação requer um cuidado especial no tratamento do terreno onde se pretende que ela seja desenvolvida.

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Resistência à mudança e à inovação

A coragem de falar quando se tem uma ideia nova ou a coragem de falar quando se ouve algo que não faz sentido, parece ser uma coisa usual, mas se pensarmos bem, expormo-nos ao confronto de opiniões e até ao hipoteticamente ridículo são momentos a que fugimos com frequência.

Esta pretensa falta de coragem que nós sentimos em muitas ocasiões, não é mais do que uma reação ao desconforto que a mudança traz, sem que haja para nós algum benefício.

Ter ideias novas e apresenta-las a um público avaliador é um risco que nós nem sempre estamos dispostos a assumir.

Nós e os nossos pares fomos sujeitos a uma educação formal que sempre deu muita importância a encontrar respostas corretas para problemas mais ou menos específicos. É de resto essa a formação privilegiada para podermos ser trabalhadores nas empresas que eventualmente nos possam contratar e onde com facilidade descobriremos zonas de conforto.

As pessoas de uma forma geral têm uma zona de conforto que é onde elas se sentem felizes. São zonas onde as coisas parecem familiares e certas, os acontecimentos são previsíveis e controláveis, onde não há ameaças e consequentemente não é preciso mudar nada.

Mas, à medida que evoluímos na cadeia de tomada de decisão, as respostas não são tão fáceis nem tão rápidas como aquelas necessárias para executar certas tarefas rotineiras.

Por exemplo, as questões de negócios são mais ambíguas, complexas e sujeitas a uma dinâmica que não se comtempla com uma lista de coisas para fazer, podendo provocar uma mudança para a qual não estamos preparados!

Nestas circunstâncias, quando confrontados com a mudança e empurrados para uma decisão, corremos o risco de entrar em zonas de pânico e todo o nosso conforto é posto em causa de forma abrupta, causando preocupação, irritação, medo, resistência ou inadequação. São mudanças bruscas que precisam de apoio para não provocarem a rutura pessoal e organizacional.

Mas haverá alguma coisa de errado com o conforto?

Claro que não! Conforto é uma zona agradável para relaxar, encontrar significados, aprofundar razões, mas quase fica lá demasiado tempo, perde-se o valor da viagem e acaba-se num vazio.

Então, como evitar as zonas de pânico?

A melhor maneira de não sofrer lesões graves com a mudança é aprender a viver com conforto nas zonas de desconforto.

A zona de desconforto é um lugar que se encontra nas fronteiras do nosso conforto, mas não muito longe desse conforto. É a zona onde começa a possibilidade de sonhar, onde se pode criar raízes e crescer fazendo exercício.

Desafiar o desconforto requer a prática de exercício regular e quanto mais o fizermos, mais este se torna amigável e maior é a confiança que sentimos para vencer esses desafios. Ao aumentarmos a confiança diminuímos a resistência à mudança e ao desconhecido e isso permite-nos enfrentar o medo das zonas de desconforto, muitas vezes representadas apenas por uma de duas coisas, ou sucesso ou fracasso.

Aprender ativamente com os nossos erros e aprender a não saber, isto é, desaprender algumas das orientações da educação formal que tivemos e que nos conduz pelo caminho das respostas rápidas e limitadas, põe-nos mais à vontade nas zonas de desconforto e do desconhecido.

Para sentir conforto com as zonas de desconforto precisamos de praticar a flexibilidade, o movimento, a espontaneidade e alterar rotinas ou criar hábitos criativos.

“A verdade é que os nossos melhores momentos são mais prováveis ​​de ocorrer quando nos estamos sentindo profundamente desconfortáveis, infelizes ou insatisfeitos. Pois é somente em tais momentos, impulsionados pelo nosso desconforto, que estamos propensos a sair da nossa rotina e a começar a procurar formas diferentes ou respostas mais verdadeiras. ” – M. Scott Peck

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Paixão, ambiente e pensamento diferente

A criatividade depende da mudança e a mudança precisa de criatividade.

A nossa vida é uma maré, cheia de mudança, com vagas mais ou menos alterosas e quando a mudança acontece é preciso criatividade para reagir de forma adequada a essa situação.

Quer a mudança quer a criatividade envolvem riscos que nos trazem ansiedade e nos levam a experimentar medo ou alegria. Umas vezes a mudança pode ocorrer muito rapidamente e num curto espaço de tempo outras vezes ela faz-se lentamente e proporciona um processo de adaptação.

“Como mudar as coisas quando a mudança é dura?”

Vejamos algumas notas do livro “Switch” de Chip Heath que aborda vários tipos de mudança mas partindo do princípio que toda a mudança começa com uma pessoa e quando essa pessoa está centrada em três coisas simultaneamente a mudança funciona melhor.

Centrada em quê?

“Motivar o elefante. O elefante é o nosso instinto, o lado emocional, que é preguiçoso e arisco e tomará qualquer retorno rápido ao longo de uma recompensa longo prazo de. Todos nós temos isso. O elefante é geralmente a primeira causa da falta de mudança, porque a mudança que queremos geralmente envolve o sacrifício de curto prazo na busca de benefícios a longo prazo.

Dirigir o piloto. O piloto, no cimo do elefante, é o nosso lado racional. Nós presumimos que o nosso lado racional detém as rédeas e escolhe o caminho a seguir. Mas o piloto o controle é precário, porque ele é minúsculo comparado com o elefante. Você deve dar ao piloto uma direcção clara com a qual pode conduzir o elefante.

Molde o caminho. A mudança falha frequentemente porque o piloto não consegue manter o elefante na estrada o tempo suficiente para chegar ao destino. O elefante tem fome de gratificação instantânea puxa contra a força do piloto, que é a capacidade de pensar a grande imagem e um plano para além do momento.”

Mas porque razão haveria de pensar de forma diferente?

É preciso encontrar a motivação. A motivação pode vir do desejo de corrigir erros ou do desejo de ser melhor ou de abraçar a criatividade e a inovação.

As capacidades de mudar e de ser criativo são duas características frequentemente associadas às pessoas e às organizações.

Apesar de tudo essas capacidades parecem criar alguma confusão com os medos frequentes que sentimos, com as necessidades que não satisfazemos ou com os obstáculos que diariamente enfrentamos.

E então ficamos pacientemente à espera que alguém crie algo de novo ou provoque a mudança por nós. 

Isto é, não só deixamos o elefante sem condutor como deixamos que os outros delimitem o nosso caminho. O nosso lado emocional fica sujeito às “melhores ofertas” do mercado apoiadas por “rebanhos de emoções” e deixamos o nosso lado racional eventualmente preso a a lógicas de conformismo.

Se não somos capazes de abrir a nossa mente a nova informação e com ela estabelecer novas ligações ou conexões de forma a produzir novas ideias deixamos o elefante ser responsável pela nossa viagem ao mundo da mudança, mas também é verdade que só o lado racional não noz conduz por bons caminhos. O equilíbrio entre o lado emocional e o racional proporciona não só a aceitação da mudança como também a participação na criação dessa mudança.

Nas organizações a mudança tem um impacto mais abrangente não só pela diversidade do seu potencial humano como também pelas diferentes ondas de mudança vindas do exterior a que estão sujeitas.

Quando a mudança é um imperativo para as organizações a criatividade é um factor de protecção contra as ameaças a que estão sujeitas.

Teresa Amabile apresenta um exemplo significativo de como as organizações conseguem resistir às ameaças à criatividade. É a combinação de três ingredientes fundamentais:

“Pessoas inteligentes que pensam diferente. A primeira ameaça à criatividade empresarial é o nosso sistema de ensino em perigo, com a sua tendência decrescente em ciência e matemática, e seu foco cada vez mais estreita em temas básicos. As quatro dezenas de pessoas que trabalham no PARC foram muito inteligentes, com dois tipos importantes de inteligência. Primeiro, eles tinham um profundo conhecimento – computação, ciência da óptica, da ciência e do sistema, dinâmica, bem como ampla com conhecimento aparentemente não relacionados… Em segundo lugar, os inventores PARC tinha inteligência criativa. Ao invés de ficar preso por aquilo que já estava dentro de suas cabeças, eles consumiam vorazmente informações novas e combinaram de maneira que ninguém havia imaginado antes. Eles não desenvolveram esses hábitos da mente, seguindo currículos obrigatórios.

Compromisso apaixonado. À excepção de pequenas startups, também hoje poucas organizações podem dar às pessoas uma hipótese de fazer o que amam em serviço de uma missão significativa…Bauer e seus colegas encontraram um imenso interesse, prazer, satisfação e desafio em “sonhar, provando e fazendo coisas que nunca tinha sido feito antes.”

Um ambiente criativo. Sob fortes pressões da crise financeira, os ambientes organizacionais contemporâneos lembram mais as linhas de montagem de que focos de criatividade. Demasiadas vezes, o imperativo é fazer a mesma coisa repetidamente, cada vez mais rápido e mais eficiente, a reflexão, exploração e intensa colaboração tornam-se luxo supérfluo. A cultura PARC dificilmente poderia ter sido mais diferente. Como todas as grandes culturas organizacionais, a história começou com uma visão arrojada…Mesmo os mais espertos, os mais apaixonados não vai prosperar – ou em breve abandonarão – um ambiente de trabalho que os sufoca. A maioria das pessoas que entraram para PARC nunca quis sair.”

Face ao que Heath e Amabile escreveram é importante reter que a construção do caminho da criatividade ou a escolha do melhor ambiente para combater as ameaças à criatividade é fruto não só do condutor mas também do elefante que seleccionamos.

A criatividade facilita a mudança e a mudança alavanca a criatividade!

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