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(Texto em Português depois deste)

A life’s work has always meaning!

The senior scientists, experienced managers or wise men who attended the informal schools can separate their wisdom into pieces, capable of management, and teaching specific skills associated with wisdom to the younger generations who succeed them.

People have individual learning styles, and select information according to their preferences or availability of reception.

Thus it was that wisdom has been constructed and that is how it can be transmitted.

There is however, a result that is indistinguishable or similar to wisdom – Intuition. I say result because wisdom without sharing it makes no sense.

The standard definition of intuition is “acquired knowledge of something without the use of reasoning or the five basic senses”. We have found over time, many decisions that were successful based on hunches, insights, visions or feelings, but also some failures.

What kind of wisdom is this? Am I intuitive or just run the pleasure principle?

There are similar terms as the sixth sense, insight or instinct.

The first, more like to consider it from a technological standpoint and imagine the use of extra sensors in the fingers not to have to hit. While the instinct is a more of “Animal Kingdom”, discernment may be the “reason” soaked in concentrated doses of attention.

Moreover, the intuition is not a conscious process and not a procedure in stages or steps that finds support bases in deductive logic or inductive. Truly it is not an analytical process.

The intuition results – it can therefore be learned and trained – from a constant attitude of openness to information and of the ability to transform that information into knowledge.

Maintaining a posture of openness, curiosity and exercise in the face of information, causes the application, relevant and timely, of our knowledge in a process of decision making.

Intuition should be taken with balance as you can see this note:

“In order to achieve internalization of information transfer that occurs between shifts of senior officials in the emergency department, there were passages, were interviewed and medical questionnaires were distributed. We found that only considering the transfer of “hard data “such as the rate of cardiac patients, blood pressure, etc., may be insufficient : the transfer of data subtle, “as the ambiguity of intuition, is also a central aspect of this type the working environment is vital to successful cross- coverage. We describe design concepts that aim to capture, display and transfer of intuition to the process of moving. Addressing the issue of support of intuition can be a challenge but also a rewarding opportunity to research human interaction / computer support to the passages of healthcare.” Proceedings of the 18th Australian conference on Computer -Human Interaction: Design: Activities, Artifacts and Environments

Wisdom is, being able to apply knowledge and leverage the balance between the conscious and unconscious.


Um equilíbrio desejado ou intuição e sabedoria

Uma vida de trabalho tem sempre significado!

Os cientistas veteranos, os gestores experientes ou ainda os sábios que frequentaram as escolas informais podem partir a sua sabedoria em pedaços, passíveis de gestão, e ensinar competências específicas com a sabedoria associada, às gerações mais novas ou que lhes sucedem.

As pessoas têm estilos de aprendizagem individuais, e seleccionam a informação de acordo com as suas preferências ou disponibilidades de recepção.

Foi assim que a sabedoria se foi construindo e é assim que ela poderá ser transmitida.

Há no entanto, um resultado que se confunde ou assemelha à sabedoria: a intuição. Digo resultado porque sabedoria sem partilha não faz sentido

A definição padrão da intuição é “conhecimento adquirido de alguma coisa sem o uso do raciocínio ou dos cinco sentidos básicos”. Encontramos ao longo do tempo, muitas decisões que fizeram sucesso com base em palpites, percepções, visões ou sentimentos, mas também encontramos insucessos.

Que tipo de sabedoria é esta? Será que eu sou intuitivo ou apenas funciona o princípio do prazer?

Há termos similares como o sexto sentido, o discernimento ou o instinto.

Quanto ao primeiro, gosto mais de o considerar na perspectiva tecnológica e imaginar a utilização de sensores extra nos dedos para não ter que teclar. Enquanto o instinto é uma abordagem mais do “reino animal”, o discernimento poderá ser a “razão” embebida em doses concentradas de atenção.

Por outro lado a intuição não é um processo consciente, bem como não é um procedimento por fases ou etapas que encontra bases de sustentação em lógica dedutiva ou indutiva. Verdadeiramente não é um processo analítico.

A intuição resulta – pode portanto ser aprendida e treinada – de uma atitude constante de abertura à informação da capacidade de transformar essa informação em conhecimento.

Manter uma postura de abertura, curiosidade e exercício face à informação, provoca a aplicação, pertinente e atempada, do nosso conhecimento, num processo de tomada de decisão.

A intuição deve ser levada com equilíbrio como se pode ver neste apontamento:

“A fim de conseguir uma interiorização da transferência de informações que ocorre entre os turnos de altos funcionários num departamento de emergência, observaram-se as passagens, entrevistaram-se médicos e distribuíram-se questionários. Descobrimos que, apenas considerando a transferência de “dados concretos”, como a taxa de pacientes cardíaca, pressão arterial, etc, pode ser insuficiente: a transferência de “dados subtis”, como a ambiguidade da intuição, também é um aspecto central neste tipo do ambiente de trabalho e vital para cobertura cruzada de sucesso. Nós descrevemos conceitos de design que apontam para a captura, visualização e transferência de intuição para o processo de passagem. Abordar a questão do apoio da intuição pode ser um desafio, mas também uma oportunidade gratificante para pesquisas de interacção humana/computador no apoio às passagens de cuidados de saúde.” Proceedings of the 18th Australia conference on Computer-Human Interaction: Design: Activities, Artefacts and Environments

Ser sábio é, o ser capaz de aplicar o conhecimento e alavancar o equilíbrio entre o consciente e o inconsciente.

(Este texto foi adaptado e traduzido de artigo anterior neste blogue.)

(Texto em Português a seguir a este)

There are no statistics of creativity!

I always had a special fondness for statistics! Not because they are critical to my decision but because they give rise to much creativity.

I think helping to predict the future is one of the functions of statistics that is producing the best possible information from the data available.

This is where the creativity is!

The choice of what is relevant, how they combine data, identification of connections or determination of correlations is a valuable aid for decision making.

But with creativity statistics do not help at all except when discussing the state of the economy where the results point in all directions and therefore there is something creative about it.

The point where I want to reach is that often we look at nuclear factors, said representative, and forget the fringes or borders .

It’s a bit like looking at an egg and thinking about yolks to make an omelet or a cake, forgetting the albumin and the shell, etc.

Small details make the difference.

Why instead we take the ideas to the core business, do not bring managers up to the fringes of the organization where they live most of the ideas?

In general, the edges are peripheral areas with high growth potential.

The core is inside the company with its core competencies and where the financial resources are and beyond.

The borders within organizations represent the initial phase of business ventures with high growth potential, for example, when new initiatives to the market or new working practices are introduced in the workforce.

It is therefore important that the edges in companies linked to the core in order to obtain resources and broaden horizons.

Are egg shells that allow protection but at the same time they are permeable to changes in the environment and are therefore a spokesman for the news of the world.

They talk about new products, new trends, a different view of the ecosystem and the future.

These fringes are carriers of new ideas and are both fertile grounds for their development. It is certain that they will find in the company’s core strength often driven by profits and certain statistically or advice.

The core needs to realize that these ideas are opportunities, some more promising than others and need to realize they do not have to apply great resources to turn those ideas into business.

Each day, an organization representing a growth of connections and knowledge to joining the seas of inspiration for developing the creativity that cannot be ignored .

Be on the fringes of government, sector or department or even the fringe of the organization, the border with the outside, there is an area to explore that cannot be described by a messenger.

The holders of power of decision and resource allocation have to make that trip up to the edges. If there is no availability for direct dialogue managers should at least hear the ideas included in their applications for managing ideas.

And if it has not, here’s some advice:

Talk to your pillow! The intuition is Queen!



A criatividade é órfã! Adopte-a!

Não há estatísticas de criatividade!

Eu sempre tive um apreço especial pelas estatísticas! Não porque elas sejam fundamentais para as minhas decisões mas porque elas dão azo a muita criatividade.

Eu penso que ajudar a prever o futuro é uma das funções das estatísticas ou seja produzir a melhor informação possível a partir dos dados disponíveis.

É aqui que entra a criatividade!

A escolha do que é relevante, a forma como se combinam os dados, a identificação de conexões ou determinação de correlações é uma preciosa ajuda para tomar decisões.

Mas em criatividade a estatística não ajuda em nada a não ser quando se fala do estado da economia em que os resultados apontam em todas as direcções e portanto há algo de criativo nisso.

O ponto onde quero chegar é que, muitas vezes olhamos para factores nucleares, ditos representativos, e esquecemos as franjas ou bordas.

É um pouco como olhar para um ovo e pensar em gemas para fazer uma omeleta ou um bolo, esquecendo-nos das claras e da casca.

Pequenos detalhes fazem a diferença.

Porque é que em vez de levarmos as ideias até ao núcleo das empresas, não trazemos os gestores até às franjas da organização onde residem grande parte das ideias?

De uma forma geral as bordas são zonas periféricas com elevado potencial de crescimento.

O núcleo é o interior da empresa com as suas competências principais e onde estão os recursos financeiros e não só.

As bordas dentro das organizações representam a fase inicial das iniciativas empresariais, com elevado potencial de crescimento, por exemplo, quando novas iniciativas orientadas para o mercado ou novas práticas de trabalho são introduzidas na força de trabalho.

Por isso é importante que nas empresas as bordas estejam ligadas ao núcleo para poderem obter recursos e alargar horizontes.

São as cascas do ovo que permitem a protecção mas ao mesmo tempo são permeáveis a alterações do meio ambiente e por isso são porta-voz das novidades do mundo.

Novos produtos, novas tendências, uma visão diferente do ecossistema e do futuro.

Estas franjas são portadoras de novas ideias e são simultaneamente terreno fértil para o seu desenvolvimento. É certo que vão encontrar no núcleo da empresa resistência muitas vezes impulsionada pelos lucros certos e ou estatisticamente aconselhados.

O núcleo precisa de perceber que essas ideias são oportunidades, umas mais promissoras que outras, bem como precisa perceber que não tem que aplicar grandes recursos para transformar essas ideias em negócios.

Cada amanhã, representa numa organização um crescimento de conexões e de conhecimento a que se juntam mares de inspiração para desenvolver a criatividade que não podem ser ignorados.

Seja nas franjas da administração, do sector ou departamento ou mesmo nas franja da organização, a fronteira com o meio exterior, há um território a explorar que não pode ser descrito por um mensageiro.

Os detentores de poder de decisão e de distribuição de recursos têm de realizar essa viagem até às bordas. Se não tiverem disponibilidade para o diálogo directo devem no mínimo auscultar as ideias inscritas nas suas aplicações de gestão de ideias.

E se nem isto tiver, aqui fica um conselho:

Converse com o travesseiro! A intuição é rainha!

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(Texto em Português depois deste)

Courage and Fear

I become curious how some messages provoke some curiosity in me .

With some frequency are directed to me some messages (content produced by third parties) on twitter labeled “cc”! In addition to ensuring my receipt they usually contain materials of personal interest. This was the case in this article, sent by Jorge Barba – Why I Don’t Innovate at Work (or Watch Cooking Shows at the Gym) de Andrew O´Connell.

O’Connell addresses the issue of image risk that people feel when they want to make suggestions for improvement or innovation in an organization.

The feeling that by doing so, we will be judged for the rest of our lives or did not endure a moment of contempt or humiliation, is, in many cases, very strong. But if our attitude is seen as an act of courage to overcome the most conformist mentality or backward, then even if our idea is ridiculed, our self -confidence increases.

For example, if an employee has functions that do not normally call for innovation, it will tend to avoid giving their opinion for fear of being called to attention, as Yuan said and our experience too.

However when the company asks its employees to participate in processes of ideation and supports these initiatives by providing tools and the intersection of views, the initial inhibition tends to disappear.

It may be difficult for some developers to kick off, but being given, participation becomes contagious.

The article mentioned above, suggests some solutions and one of them is to create a culture where everyone understands that being innovative is a desirable image. This is easier said than done, say the author.

And it takes time, I say. It is absolutely right that without a culture of innovation, climate hardly exist for the participation and cooperation of employees of the organization.

However, other actions can be taken, for example, recognizing the initiatives of innovation from those who felt no fear and who were under the same conditions, ensures that there is no punishment.

The role of Human Resources must also be reformed.

It is part of establishing a culture of innovation to innovate processes and organizational structures, their definitions and descriptions.

Although rooted as formal, the “written word”, it is a safety factor, which can be translated in the definitions of functions of team’s leaders, departments or other structures. The obligations of leadership can go through the facilitation and recognition of creativity. It is not an obligation of being creative!

While fear may arise in a clear way or masked fears of tweaking the image, fear of failure, fear of being punished, etc., that fear differs according to the experiences of the past and maybe it is these experiences that are the solution of the problem.

It is up to leadership and Human Resources to create a favorable climate for unlocking.

The first tendency of those who resist giving his opinion is the conviction of one who does.

– “If, I do not because, it is because it doesn’t worth.”

– “If, I do not is because I do not want you to take risks.”

– “If, you take risks, take it! But do not say that I did not warn you.”

These are all expressions used by those who are afraid and demand support for their “weakness.” This “weakness” is most often the joint responsibility of the organizations.

If you do not participate in the processes of innovation at least facilitate them!

Confiar em nós mesmos, não é fácil!

A coragem e o medo

Eu acho curiosa a forma como algumas mensagens provocam em mim alguma curiosidade.

Com alguma frequência são-me dirigidas mensagens (conteúdos elaborados por terceiros) no twitter com a indicação “cc”! Para além de garantirem a minha recepção elas normalmente encerram matérias do meu interesse pessoal. Foi o caso deste artigo, enviado por Jorge Barba – Why I Don’t Innovate at Work (or Watch Cooking Shows at the Gym) de Andrew O´Connell.

O’Connel aborda a questão do risco de imagem que as pessoas sentem quando querem apresentar sugestões para a melhoria ou inovação numa organização.

Um sentimento de que, ao fazê-lo, iremos ser julgados para o resto da nossa vida ou que não suportaremos um momento de desprezo ou humilhação, é, em muitos casos, muito forte. Mas se a nossa atitude for encarada como um acto de coragem para vencer as mentalidades mais conformistas ou retrógradas, então, mesmo que a nossa ideia seja ridicularizada, a nossa auto-confiança aumenta.

Por exemplo, se um funcionário tem funções que normalmente não apelam à inovação, ele terá tendência a evitar dar a sua opinião com medo de ser chamado à atenção.

No entanto quando a empresa solicita a participação dos seus colaboradores em processos de ideação e dá apoio a essas iniciativas, disponibilizando ferramentas e a intersecção de opiniões, a inibição inicial tende a desaparecer.

Poderá ser difícil a alguns colaboradores dar o pontapé de saída, mas sendo dado, a participação passa a ser contagiosa.

O artigo referido acima, aponta algumas soluções e uma delas é criar uma cultura em que todos entendam que ser inovador é uma imagem desejável. Isso é mais fácil dizer do que fazer, diz o autor.

E demora tempo, digo eu. È absolutamente correcto que sem uma cultura de inovação dificilmente existirá clima para a participação e colaboração dos colaboradores da organização.

Entretanto outras atitudes podem ser tomadas, como por exemplo, ao reconhecer, as iniciativas de inovação, daqueles que não sentiram medo e que estavam nas mesmas condições, garante-se a não existência de punição.

O papel do departamento de recursos humanos também tem que ser reformulado.

Faz parte, do estabelecimento de uma cultura de inovação, inovar processos e estruturas organizacionais, as suas definições e descrições.

Embora de cariz formal a palavra escrita, nestas circunstâncias, é um factor de segurança, que pode ser traduzido nas definições de funções de responsáveis de equipas, departamentos ou outro tipo de estruturas. As obrigações de liderança podem passar pela facilitação e reconhecimento da criatividade.

Embora o medo possa surgir de forma clara ou mascarado de receio de beliscar a imagem, receio de falhar, receio de ser punido, etc., esse medo difere de acordo com as experiências do passado e pode ser que seja nessas experiências que esteja a solução do problema.

Cabe à liderança e aos Recursos Humanos criar um clima favorável ao desbloqueio.

A primeira tendência de quem resiste a dar a sua opinião é a condenação de quem o faz.

– “Se eu não faço é porque não vale a pena”.

– “Se eu não faço é porque não quero que corras riscos”.

– “Se queres correr riscos, corre! Mas não digas que eu não te avisei”

São tudo expressões utilizadas por quem tem medo e procura apoio para a sua “fraqueza”. Esta “fraqueza” é na maior parte das vezes da co-responsabilidade das organizações.

Se não participar nos processos de inovação, pelo menos, facilite-os!

(Texto em Português depois deste)

I realize I did wrong! – He said.

What a pity! – I tell myself.

“The safest way is to do nothing against one’s conscience. With this secret, we can enjoy life and not be afraid of death.” – Voltaire

Voltaire “has” reason; the safest course is to understand that consciousness is being conscious, to know yourself and what surrounds us. This makes it somewhat inaccessible as a whole and can only see it through partial aspects.

I realize that may mean I’m in a waking state, there is an orientation or that I am able to experience. This means that what we call consciousness, exists in me clearly, I have to be vigil to try things, and I recognize myself as part of the environment.

I accept the knowledge as something real, if inserted in a time. For me it is or was true depending on when it happened. It’s my way of experiencing time.

When we experience something, we are aware of the experience if it is clear, otherwise, everything seems fuzzy or dark .

Me, me … and me!

Or us!

We are aware that we are somebody, set in a society with freedom of choice and we feel as a whole. Each of us makes sense only when seen as embedded in the “I” am.

This is the knowledge that often escapes to the appropriation of others.

We set limits to define what “I am” and what “I am not”. The story that we built ourselves, sometimes we like to count, creates our image.

We built our “I” to affirm with certainty, although there are times that security is camouflaged as lack of protection.

When consciousness decreases in quantity, as is the case of drowsiness our ability to transform information into knowledge is limited. When our consciousness decreases in qualitative terms, such as a twilight state (more or less coordinated activity), our communication deteriorates.

Being aware is to have knowledge of ourselves.

This “reality” should be extrapolated to the organizations, if our goal is to share knowledge.

Organizations hardly are aware of themselves, that is, they have not a thorough understanding and structured of themselves, as would be desirable.

The conscious organization is one which continually examines itself, committed to becoming as conscious as possible. Has the collective will to be vigilant in the collective commitment to continuous development and the collective courage to act.

In a conscious organization, any element which forms part gives a warning signal when any one element of their culture is not conscious and the entire organization offers to rectify the affected area and make it more conscious.

This is how the deviations of the possible paths laid out for innovation in an organization, are fixed.

Innovation comes through the conscious application of information by any element of the organization, but to get there follows fantastic paths.

By magnetic resonance imaging (MRI) some experiments in neurophysiology have shown that dreams are a vital part in information processing in the brain.

Brain areas where our experience and history, data entry and information are processed daily coincide with the areas responsible for processing dreams. This happens on a regular basis, except for those moments when we remember a dream or have a sense of “deja vu “.

So this way, the brain continuously integrates and processes thoughts and feelings in order to generate new learning.

Combine this ability of individuals within an organization results in “organizational intelligence.”

Antonio Damasio speaks of dreams as being the only time during a cycle of sleep, the brain is really “conscious”. This awareness is free of environmental inhibitions, imposed on us during our life while we are awake.

Furthermore, our everyday ability to use the power of our brain, is diminished by the normal defense mechanisms we use to be present and functioning.

When we dream, we are free from distractions that interfere with the way we use information to process our knowledge.

When we dream we are more creative, especially if we’re awake.

Consciência de…Inovação

Eu tenho consciência de que fiz errado! – Disse ele.

Que pena! – Digo eu.

“O caminho mais seguro é não fazer nada contra a própria consciência. Com este segredo, podemos aproveitar a vida e não ter medo da morte. – Voltaire

Voltaire “tem” razão, o caminho mais seguro é entender que a consciência é ser consciente, saber de si mesmo e do que nos rodeia. Isto faz dela algo inacessível como um todo, só podendo vê-la através de aspectos parciais.

Eu tenho consciência pode significar que eu estou num estado de vigília, que existe uma orientação ou que sou capaz de experimentar ou vivenciar. Isto significa que, aquilo a que chamamos consciência, exista em mim de forma clara, eu tenho de estar vigil para experimentar as coisas, e reconhecer-me a mim mesmo como parte do meio ambiente.

Eu aceito o conhecimento como algo verdadeiro, se inserido num tempo. Para mim aquilo é ou foi verdade dependendo da altura em que se passou. È a minha forma de vivenciar o tempo.

Quando experimentamos algo, nós temos consciência da experiência se ela é clara, doutra forma, tudo nos parece difuso ou sombrio.

Eu, eu… e eu!

Ou nós!

Temos consciência de que somos alguém, inserido numa sociedade, com possibilidades de escolha e sentimo-nos como um todo. Cada parte de nós só faz sentido quando vista como inserida no “eu” que sou.

Este é o conhecimento que foge muitas vezes à apropriação dos outros.  

Nós marcamos limites para definir aquilo que “eu sou” e o que “não sou”. A história que construímos de nós próprios, por vezes a que gostamos de contar, cria a nossa imagem.

Nós construímos o nosso “eu” para nos afirmarmos com segurança, embora haja alturas que a segurança é camuflada de falta de protecção.

Quando a consciência diminui de quantidade, como é o caso da sonolência a nossa capacidade de transformar informação em conhecimento é reduzida. Quando a nossa consciência diminui em termos qualitativos, como é o caso de um estado crepuscular (actividade mais ou menos coordenada), a nossa comunicação deteriora-se.

Ter consciência é ter conhecimento de nós próprios.

Esta “realidade” deve ser extrapolada para as organizações, se o nosso objectivo é partilhar o conhecimento.

As organizações dificilmente tem consciência de si próprias, isto é, não têm um conhecimento aprofundado e estruturado de si próprias, como seria desejável.

A organização consciente, é aquela que examina continuamente em si, o compromisso de tornar-se tão consciente quanto possível. Possui a vontade colectiva de estar vigilante, o compromisso colectivo para a evolução contínua e a coragem colectiva de agir.

Numa organização consciente, qualquer elemento que dela faz parte dá um sinal de alerta, quando um qualquer elemento da sua cultura não é consciente e toda a organização se prontifica a rectificar a zona afectada e torná-la mais consciente.

É desta forma que os desvios, dos possíveis caminhos traçados para a inovação numa organização, são corrigidos.

A inovação chega através da aplicação de informação consciente por um qualquer elemento da organização, mas até lá chegar percorre caminhos fantásticos.

Através da ressonância magnética (MRI) algumas experiências em neurofisiologia demonstram que os sonhos são uma parte fundamental no processamento de informações do cérebro.

As áreas do cérebro onde, a nossa experiência ou história, entrada de dados e informação, são processados diariamente, coincidem com as áreas responsáveis pelo processamento de sonhos. Isto acontece de uma maneira regular, excepto para aqueles momentos quando nos lembramos de um sonho ou temos a sensação de “deja vu”.

Assim, desta forma, o cérebro continuamente integra e processa pensamentos e sentimentos de forma a gerar uma nova aprendizagem.

Combinar esta capacidade dos indivíduos dentro de uma organização resulta em “inteligência organizacional”.

Antonio Damasio fala dos sonhos como sendo a única vez em que, durante um ciclo de sono, o cérebro é realmente “consciente”. Essa consciência é livre das inibições ambientais, que nos são impostas durante nossa vida enquanto estamos acordados.

Por outro lado, a nossa capacidade quotidiana de usar o poder do nosso cérebro, é diminuída pelos mecanismos de defesa normais que usamos para estar presentes e funcionar.

Quando sonhamos, somos livres de distracções que interferem com a forma como usamos informação, para processar o nosso conhecimento.

Quando sonhamos somos mais criativos, principalmente se estivermos acordados.

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Connect and disconnect

In a commentary today in an article Jorge Barba (Good discussion) I wrote that if we want to develop our creativity we must disconnected social networks for some time.

This means that if I need information or inspiration I might find it on Linkedin , Facebook or Twitter.

However if I want a supportive environment to develop my idea maybe I need some time for me and a welcoming space!

And because we are individuals in ecosystems, we follow rules but at the same time, we have different tastes and preferences and even dreams that when it is not possible to materialize, leading to our adaptation to an opinion prevalent.

In fact the adjustment arises because we let ourselves be influenced by something, a picture, image or word, despite repeatedly saying that we are not influenced.

Moreover if we believe that others are influenced and we do not, we are wasting time with fantasies of our mind.

Connect to be influenced and to test my curiosity or to eventually discover that my new idea, after all is not new.

Disconnect to be creative.

To be creative, people need to be actively involved and focused on the task, trying to think of new ways of doing things and trying to combine different elements to arrive at new approaches and solutions.

This implies that there are behaviors of time management related to measures of creativity.

Connect to know the reasons that it fits into my idea.

Disconnect to see what the tips were going astray and develop them in order to make them useful.

I refine my idea. 

An idea is useless unless it can be transformed into something useful to people. Fabulous ideas can be transformed into something disastrous if not achievable.

Connect to know if my idea makes sense. I seek to put to discussion if my idea is acceptable and how the large group of my contacts thinks it can evolve.

Disconnect to evaluate my work and propose to myself suggested changes. Basically, the central concept of the idea must remain intact and all the influences are received as validation of my work.

Until that point my original idea was changed?

What is the degree of deviation of my convictions, under the influence of people who deserve my credit?

What is or what should be the main concerns in terms of recognition of authority (credibility) in relation to people that I contact in social networks?

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Dois passos – Inspiração e criação

Conecto e desconecto

Num comentário de hoje a um artigo de Jorge Barba (óptima discussão) eu escrevi que se queremos desenvolver a nossa criatividade desligamos das redes sociais, por algum tempo.

Isto significa que se eu preciso de informação ou inspiração talvez eu a encontre no Linkedin, Facebook ou Twitter.

No entanto seu eu quero uma ambiente favorável para desenvolver a minha ideia talvez eu precise de um tempo para mim e de um espaço acolhedor!

E porque somos pessoas inseridas em ecossistemas, seguimos regras mas ao mesmo tempo, temos preferências e gostos diferentes e até sonhos, que não sendo possível concretizar, levam à nossa adaptação a uma opinião predominante.

De facto a adaptação surge porque nós nos deixamos influenciar por algo, foto, imagem ou palavra, apesar de insistentemente dizermos que não somos influenciáveis.

Mais ainda se acreditamos que os outros são influenciáveis e nós não, estamos a perder tempo com fantasias da nossa mente.

Ligo para ser influenciado e para testar a curiosidade ou eventualmente para descobrir que a minha nova ideia, afinal não é nova.

Desligo para ser criativo.

Para se ser criativo, as pessoas precisam estar activamente envolvidas e focadas na tarefa, tentando pensar em novas maneiras de fazer as coisas, e tentando combinar elementos distintos para chegar a novas abordagens e soluções.

Isto implica que haja comportamentos de gestão de tempo relativos a medidas de criatividade.

Ligo para conhecer fundamentação que se encaixe na minha ideia.

Desligo para verificar quais as pontas ficaram desgarradas e desenvolvê-las no sentido de as viabilizar.

Refino a minha ideia.

Uma ideia é inútil a menos que possa ser transformado em algo útil. Ideias fabulosas podem ser transformadas em algo desastroso se não forem concretizáveis.

Ligo para saber se a minha ideia faz sentido. Procuro pôr à discussão se a minha ideia é aceitável e como o grupo alargado dos meus contactos acha que ela pode evoluir.

Desligo para avaliar o meu trabalho e propor a mim mesmo alterações sugeridas. No fundo o conceito central da ideia tem de permanecer intacto e todas as influências recebidas são validações do meu trabalho.


Até que ponto a minha ideia original foi alterada?

Qual é o grau de desvio das minhas convicções, por força da influência das pessoas que merecem o meu crédito?

Quais são ou quais deveriam ser as principais preocupações em termos de reconhecimento de autoridade (credibilidade) em relação às pessoas que eu contacto nas redes sociais?


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The prototypes and the kids!

When I see children playing wonder what will happen through their heads while handling those objects that mimic the objects used by adults.

They do not give them the same use than their parents but almost always have more fun than these. Storytelling add functions and solve problems that despite fantastic are often symbols of dramatic situations.

And all this happens with a story and a prototype or reduced imitation of a being or object.

“The prototypes are used to push towards concrete evidence at each stage of the journey of innovation. At IDEO, we use prototypes to provide the parties with the capacity to evaluate an idea, through direct and experiential learning, and create a common vision that informs all involved. The prototyping is increasingly valuable as we face more abstract design concepts for business ecosystems and the large-scale space plans. “- Tim Brown

The stories exist as to the content or organization of a subject within a system or as stories told around the people, settings and activities that used an interactive system. The same elements that contribute to a compelling story, novel or movie are important to a successful product or service offering.

Good stories contain within itself a construct “unique” that is the journey of an idea or process by which it passes.

“There’s discovery to be made and wonder to be felt on the journey that not only enrich the final, but in many ways define it.” J. J. Abrams

With an effective narrative, the ideas are embraced and adopted by the recipient. It’s a happy ending that came in a rapid efficient and effective way.

We need to tell stories using the medium that best fits the message from video, immersive environments, narrative, animation, even comic books to convey the intent.

The idea or product contains a potential stream of emotions that matter.

– I’m a huge fan of prototyping. Prototyping just about anything is faster and more effective than ever before. It makes hypothetical questions go away and surfaces real issues. It gets things moving. And most important of all, prototyping eliminates fear…

 Here’s my new prototype rule of thumb: your prototype has to be better (better build quality, faster interface, better lighting, whatever) than the finished product is going to be. That’s what people expect anyway–they see your prototype and take off 20% for reality. – Seth Godin

This is a clear situation in some cases, the prototype is better than the final product, however the prototype in his journey to fulfill its mission to overcome barriers and challenges not foreseen, which in itself is an added value to view .

The story of building the final prototype has a doubly happy final, satisfy the desires and needs of the client and feed the knowledge of the organization that develops the idea.

Contar histórias e protótipos!

Os protótipos e as crianças!

Quando vejo crianças a brincar imagino o que se passará pelas suas cabeças ao manusear aqueles objectos que imitam os objectos utilizados pelos adultos.

Elas não lhes dão o mesmo uso que os seus pais no entanto quase sempre se divertem mais do que estes. Contam histórias, acrescentam funções e resolvem problemas que apesar de fantásticos são muitas vezes símbolos de situações dramáticas.

E tudo isto acontece com uma história e um protótipo ou imitação reduzida de um ser ou objecto.

“Os protótipos são usados para empurrar em direcção à prova concreta em cada etapa da viagem de inovação. No IDEO, usamos protótipos para proporcionar às partes com a capacidade de avaliar uma ideia, através da aprendizagem directa e experiencial, e criar uma visão comum que informa todos os envolvidos. A prototipagem é cada vez mais valiosa à medida que temos de enfrentar conceitos de design mais abstractos de ecossistemas de negócios e para os planos espaciais de grande envergadura.” – Tim Brown

As histórias existem como o conteúdo ou a organização de um tema dentro de um sistema ou como histórias contadas em torno das pessoas, definições e actividades em que é utilizado um sistema interactivo. Os mesmos elementos que contribuem para uma história convincente, filme ou novela são importantes para um produto de sucesso ou oferta de serviços.

As boas histórias contêm em si uma construção “unique” que é a viagem de uma ideia ou processo pelo qual ela passa.

“Há descoberta a ser feita e maravilha a ser sentida na viagem que não só enriquecem o final, mas em muitos aspectos o definem. J.J. Abrams

Com uma narração eficaz, as ideias são abraçadas e aprovadas pelo destinatário. É um final feliz que chegou de uma forma rápida eficiente e eficaz.

Para contar histórias devemos usar o meio que melhor se adapta desde a mensagem de vídeos, ambientes imersivos, narrativas, animações, até mesmo quadrinhos para transmitir a intenção.

A ideia ou produto contêm um potencial de emoções que importa transmitir.

– Eu sou um grande fã de prototipagem. Prototipagem apenas sobre qualquer coisa é mais rápido e mais eficaz do que nunca. Faz perguntas hipotéticas ir embora e superfícies problemas reais. Ele faz as coisas em movimento. E o mais importante de tudo, prototipagem elimina o medo.

Aqui está o meu novo protótipo regra de ouro: o protótipo tem que ser melhor (Melhor qualidade de construção, interface mais rápida, melhor iluminação, seja qual for) que o produto final vai ser. Isso é o que as pessoas esperam de qualquer forma – vêem o seu protótipo e tirar 20% para a realidade – Seth Godin

Esta é uma situação clara em alguns casos, o protótipo é melhor do que o produto final, no entanto o protótipo na sua viagem cumpriu a sua missão ao ultrapassar barreiras e enfrentar desafios não previstos, o que por si só é um valor acrescentado à ideia.

A história da construção do protótipo tem um final duplamente feliz, satisfaz os desejos e necessidades do cliente e alimenta o conhecimento da organização que desenvolve a ideia.

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(Texto em Português depois deste)


The development of wisdom in the trial!

The expertise, allows us to make judgments on specific issues and thus in this way, advise, consent to or refuse to act on things.

Advice on difficult issues and uncertain of life, are not from the same structure in any part of the globe. In Asian countries for example we don’t see wisdom in the same way that we call it in western culture.

Wisdom is a concept rich in historical and cultural significance and individual factors of “traditional” wisdom, when worked can be used for building a new and more practical wisdom adapted to the requirements of the trial of century XXI.

The “new wisdom” can be seen as a bunch of adults’ skills, something similar to our practical intelligence.

Practical intelligence is the combination of acquired knowledge to accomplish daily activities, through various means. It is the art of doing the right thing at the right time, or applies the right knowledge at the right time. Not being a transferable knowledge can be made some acquisitions over the constant observation of patients with this capability.

Today we talk a lot of success, because it is widespread concern in society. Everyone wants and needs to successfully face the ease with which it is compared with the other elements of our ecosystem.

By Web 2.0 we discovered without great fatigue or research, which exist in the global world thousands of experts and gurus in any area. They are the “wise men of the century XXI”.

Some are successful people, others want to be. Each of us holds a potential for success and therefore they accept that our interlocutor is a wise, without raising serious doubts.

Success requires wisdom through experience and practical intelligence.

Success is wisdom with utility!

It is true that the academic monopoly of wisdom was king and lord in daily life of people and businesses for many years and even centuries. Today against the widespread use of new technology knowledge exceeded those academic barriers and there are already open borders and an exchange of synergies between the two domains.

This is because the need was felt (curiosity) to know and meet the needs of people. It was then that the practical intelligence gained status for them by relying on creativity.

The need for “time” and “on time, has brought a smooth combination of analytical intelligence, creative and practical.

– “The new wisdom!”

To be wise is absolutely vital to practice wisdom. Do not create jurisdiction without exercise, and if it were the new technologies would not have been treated by different cultures. It’s practical intelligence that helps us fill the void that is required for success, which is reached when making judgments about right.

Practical intelligence has been considered by organizations as one of the factors of greatest importance for the filling of posts in their structures. No matter that both disciplines attended the people, but what they are capable of doing.

It is this practical intelligence to which reference was made in typing and now being asked in Word or Excel. The notion that people acquire knowledge without awareness of what is being learned is reflected in the workplace when it comes to tacit knowledge.

Another essential difference between the practical intelligence and other referenced with IQ and EQ or QA is that while academic knowledge is knowing facts, practical intelligence is knowing “how.”

Sternberg found that the best way to identify practical intelligence is to ask people to list examples of success in solving problems at work, using skills they had learned to do their job in their day to day.

The small successes throughout life create the muscular structure of our knowledge.

And in practice, how are you? Share!



A evolução da sabedoria no julgamento!

O conhecimento especializado, permite-nos fazer julgamentos sobre matérias específicas e, assim dessa maneira, aconselhar, consentir ou negar a actuação sobre as coisas.

Os conselhos sobre questões difíceis e incertas da vida, não são oriundos da mesma estrutura em qualquer parte do globo. Nos países asiáticos, por exemplo, não se encara a sabedoria da mesma forma que na chamada cultura ocidental.

A sabedoria, é um conceito rico de significado histórico e cultural e os factores isolados da sabedoria “tradicional” de sabedoria, quando trabalhados podem ser utilizados para construir uma nova sabedoria mais prática e adaptada às exigências de julgamento do século XXI.

A “nova sabedoria” pode ser vista, como um conjunto das competências dos adultos, algo semelhante à sua inteligência prática.

A inteligência prática é o conjunto dos conhecimentos adquiridos ao realizarmos as actividades diárias, através de diversos meios. É a arte de fazer a coisa certa e no momento certo, ou aplicar o conhecimento certo na hora certa. Não sendo um conhecimento transferível, podem ser feitas algumas aquisições através da observação constante dos portadores dessa capacidade.

Hoje fala-se muito em sucesso, porque é uma preocupação generalizada na sociedade. Toda a gente quer e precisa de sucesso face á facilidade com que se é comparado com os outros elementos do nosso ecossistema.

Através da Web 2.0 descobrimos, sem cansaço ou grande pesquisa, que existem no mundo global milhares de especialistas e gurus em qualquer área. São os “sábios do séc. XXI.”

Uns são pessoas de sucesso, outros querem ser. Cada um de nós é detentor de um potencial de êxito e talvez por isso aceitemos que o nosso interlocutor é um sábio, sem levantar grandes reservas.

O sucesso através da sapiência requer experiência e inteligência prática.

O sucesso é sabedoria com utilidade!

É verdade que, o monopólio académico de sabedoria foi rei e senhor no quotidiano das pessoas e das empresas, durante longos anos e até séculos. Hoje face ao uso generalizado das novas tecnologias o conhecimento ultrapassou essas barreiras académicas e há já abertura de fronteiras e uma troca de sinergias entre os dois domínios.

Isto porque foi sentida a necessidade (curiosidade), de conhecer e responder às necessidades das pessoas. Foi nessa altura que a inteligência prática ganhou estatuto ao invocar para si a criatividade.

A necessidade da “hora” e na “hora, veio trazer uma combinação suave de inteligência analítica, criativa e prática. – “A nova sabedoria!”

Para se ser sábio é absolutamente vital que pratiquemos a sabedoria. Não se criam competências sem exercício, e se assim não fosse as novas tecnologias não teriam sido assimiladas pelas diferentes culturas. É a inteligência prática que nos ajuda a preencher o vazio que é exigido para o sucesso, que é alcançado ao fazer julgamentos mais certos.

A inteligência prática já foi considerada pelas organizações como um dos factores de maior importância para o preenchimento de lugares nas suas estruturas. Não importa tanto que disciplinas frequentaram as pessoas, mas sim o que são capazes de fazer.

É esta inteligência prática a que se fazia referência em dactilografia e hoje se pede em Word ou Excel. A noção de que as pessoas adquirem o conhecimento sem consciência do que está sendo aprendido é reflectida no local de trabalho quando se fala de conhecimento tácito.

Outra diferença essencial entre a inteligência prática e outras, referenciadas com QI e QE ou QA é, que enquanto o conhecimento académico é saber factos, inteligência prática é saber “como”.

Sternberg descobriu que a melhor maneira de identificar a inteligência prática é pedir às pessoas para relacionar exemplos de sucesso ao resolver problemas no trabalho, através de habilidades que tinha aprendido ao fazer o seu trabalho no seu dia-a-dia.

Os pequenos casos de sucesso ao longo da vida criam estrutura musculada no nosso saber.

E de prática, como é que está? Conte!

(Este artig0 foi adaptado de um outro deste blog e traduzido)

(Texto em Português depois deste)


If we are happy we may be overly generous!

Cognitive dissonance suggests that our actions seem to be higher than the conditions in which decisions were taken.

When we face a situation our mind does a previous search without taking into account the emotions of the moment passed.

This means we do not “deduct” the effects caused by emotions in decision making carried out before and therefore we are influenced positively or negatively in the new situations we face.

In organizations, emotions cover areas of study such as theory of humor, emotional work and the theories of affective events and emotional intelligence. The evolution of these four areas has significant implications for organizational behavior.

Organizational structures are now less rigid and more dynamic. The interactions extend outside the physical boundaries of organizations through social networks and others, where emotions are showed bounded to different cultures.

Workplace emotions are now a major area of development thinking and practice of management.

The future, which is today, brings more and more emotions that have a special role in creativity and innovation.

Are we seeing a new renaissance?

“Thanks to the Medici family and a few others like them, sculptors, scientists, poets, philosophers, financiers, painters and architects converged on the city of Florence. There, they met, learned from each other, and broke down barriers between disciplines and cultures. Together, they forged a new world based on new ideas – what became known as the Renaissance. As a result, the city became the epicenter of the creative explosion, one of the most innovative eras in history. ”
Frans Johansson The Medici Effect

In our days Internet is a virtual Florence, where diversity reigns, where we report emotions and where we communicate new experiences, successes, mistakes and failures.

The sage and researchers who were confined in their fields are now forced to strip their wax coating and share their joys and sorrows, but also their successes and failures, i.e., knowledge.

Research is more emotional when shared in interdisciplinary teams, providing greater flow of creativity and giving timely responses.

Experts cheer with its vertical and horizontal growth, i.e. more and more its dominance is consolidated by the intersection of different perspectives. But also more and more are no longer isolated gaining a general knowledge that hitherto was deficient.

The language moves toward globalization removing barriers and codices.

“When you step on an intersection of fields, disciplines or cultures, you can combine existing concepts in an extraordinary number of new ideas.” – Frans Johansson



O papel da diversidade e das emoções nas organizações


Se estamos felizes, podemos ser excessivamente generosos!

A dissonância cognitiva sugere que as nossas acções parecem ser maiores do que as condições em que as decisões foram tomadas.

Quando enfrentamos uma situação a nossa mente procura um precedente sem levar em conta as emoções do momento passado.

Isto significa que não “descontamos” os efeitos causados pelas emoções em tomadas de decisão efectuadas antes e somos influenciados positiva ou negativamente nas situações novas com que nos deparamos.

As emoções nas organizações abrangem áreas de estudo como a teoria do humor, trabalho emocional, a teoria dos eventos afectivos, e inteligência emocional. A evolução destes quatro domínios tem implicações significativas no comportamento organizacional.

As estruturas organizacionais são hoje menos rígidas e mais dinâmicas. As interacções estendem-se para fora das fronteiras físicas das organizações através das redes sociais e outras, onde as emoções se revelam vinculadas a diferentes culturas.

No local de trabalho as emoções são agora, uma das principais áreas de desenvolvimento do pensamento e da prática de gestão.

O futuro, que é já hoje, traz mais e mais emoções que têm um papel especial na criatividade e inovação das empresas.

Estaremos a assistir a um novo Renascimento?

“Graças à família Medici e alguns outros como eles, escultores, cientistas, poetas, filósofos, financiadores, pintores, arquitectos convergiram sobre a cidade de Florença. Ali, encontraram-se, aprenderam uns com os outros, e quebraram as barreiras entre as disciplinas e culturas. Juntos, forjaram um novo mundo baseado em novas ideias – que ficou conhecido como o Renascimento. Como resultado, a cidade se tornou o epicentro da explosão criativa, uma das eras mais inovadoras na história.”
Frans Johansson, O Efeito Medici

A internet é uma Florença virtual, onde a diversidade impera, se relatam emoções e se dão a conhecer novas experiências, sucessos, erros e fracassos.

Os sábios e investigadores que viviam enclausurados nos seus domínios são hoje obrigados a despir o seu revestimento de cera e a partilhar as suas alegrias e tristezas, mas também os seus sucessos e insucessos, isto é, conhecimento.

A investigação é mais emotiva quando partilhada em equipas interdisciplinares, trazendo maior fluxo de criatividade e dando respostas mais atempadas.

Os especialistas rejubilam com o seu crescimento vertical e horizontal, isto é, cada vez mais o seu domínio é consolidado pela intersecção de diferentes perspectivas. Mas também cada vez mais deixam de estar isolados ganhando um conhecimento generalista que até agora não possuíam.

A linguagem caminha para a globalização.

“Quando se pisa uma intersecção de domínios, disciplinas ou culturas, é possível combinar conceitos existentes num número extraordinário de novas ideias.” – Frans Johansson

(Texto em Português)

Live as a child in organizations

With the inspiration of a comment on this blog, done by Ana Neves “… throw the idea of a fourth role that if played regularly by the employees of an organization, can help even more in the conquest of a culture of continuous learning: the kid” I call for a little child who we all have in us.

-All we where children and we remember the joy of being!

-All we have heard children and live with their curiosity!

-All of us have seen children and was surprised with its creativity!

-We all need to learn how to learn!

-All of us would like to adapt to change as it happens with children.

Organizations, of which we are part, cannot restrict to handle knowledge as if this were a sculpture of Miguel Angelo, which needs only maintenance, in addition to satisfy our need for aesthetics contemplation.

It is true that a work of Miguel Angelo represents much more than that, because to carry out, since the choice of stone to the choice of tools and workplaces through observation and reflection, it is necessary to many hours of learning and research.

Knowledge in organizations represents a factor of competitiveness that needs constant updating.

The new business environments are characterized not only by the rapid pace of change, but also by the discontinuous nature of the change. This new environment, by its dynamic discontinuous change, requires a revision to the view of knowledge management.

The need for adaptation requires a new approach in the learning and acquiring new skills.

Years ago the adults were models of development of children, youths and even adults in career progression, when inserted into organizations. Today it is necessary look to these children and young people as a source of inspiration and reflection. What is needed is a reversal of roles, which is not only for learning with children, but also passes, often by accepting coaching from younger generations. It is the new technologies that oblige.

Kids are curious, observe, discuss, and share and learn how to build the future and face up to adversity.

An organization there is no shortage of opportunities to play this role, which gives us a better understanding of the problems and find easy solutions to solve them.

The lack of curiosity in adults results, in my point of view, from the desire to maintenance of our comfort zone. Curiosity implies action, imply the unexpected and can lead to fear of the unknown. This is not just a curiosity more common in organizations that refers to the previous day or hair color XXX Princess.

Curiosity is a step or a space in the discovery of new knowledge.

But the children do not stay only be curiosity. Experimenting new entries, manipulating objects, combining colors, children are a place for fun.

Adults, on the contrary, establish standards of good behavior and determine appropriate locations for your display.

Are unfortunately too serious and protocol people. Deny the resiliency and like stating the commandments that they have been taught. Today, more than ever, it is useful only teach you how to learn and find new ways to develop the well-being with joy and fun.

Many of the greatest leaders of the world had and have senses of humor impressive.

It is not surprising, therefore, that I say that organizations should prepare their leaders to create an atmosphere of fun.

We have no fun and joy, because there is a stigma associated with “fun”, that is, because it is inappropriate to a professional work environment.

Why is it so important that organizations teach their leaders to embrace what is more fun?

-To relieve tension and pressure, an aspect this is essential to get the maximum performance of their collaborators.

Some studies show that there is a direct correlation between being physically relaxed and acuity or driving skill, performing tasks, the interaction of the team, generating ideas, creativity, etc.

Look for a good example of this type of correlation.

Virtually all of us have already seen a game of basketball. To recall a little “our game”, easily a smile if loose when you see the ball rotate between the fingers of a player or even give a laugh if our player launches the ball into the basket leaving the opponent perfectly upheaval.

The images of a game of basketball, give a clear idea of what is fun at work. If players are tense wrong come into field throughout his agility represents fun and relaxation begins to flow. Team entertains, WINS.

Today there is no doubt that the humor and fun during the work is not an option, they are fundamental to building an environment that propel the proper individual performance, team and organization.

Have fun!

(Texto em Português depois deste)

What is time?

The time is people from the moment in which, with their creativity and ingenuity created the technology and put at your service. But it is not always easy to have a sense of time that we need at every moment (long).

Sometimes you have to make time stop and take time to do nothing! It takes time to reflect.

It happened when I read an article in website Ana Neves On “social tools in organizations: the event, the balance and fears.”

In the text – “The balance between exposure time and examples of concepts and the time for debate is a magic ingredient that still could not figure out.” – I found a space for reflection on this truth so rarely verbalized but I would say, always felt.

This is not a specific demand balance at a Workshop! It could be a conference and even a training course attendance.

The time is or are the people. It’s us or them and when we want to expose our most precious and elaborate contents, we cannot predict how other people are.

Will be its availability enough to hear or read what we write? Did they know listen, but obviously want to be heard? What significance has time for them?

Sometimes this time for dialogue with audiences more or less passive, it’s like sugar and water to the boil. You must take care to not deteriorate.

Let a mix of concepts with examples and good practices and put in a room with an inspiring environment. Allow to develop the climate until the full integration of the participants.

Once the environment becomes warm and allows for some musings from the participants, filter impurities with the interventions and moves on to another subject scheduled. (We should not leave residues of interventions or conversations unfinished).

We arrange the concepts along with examples to enable further discussion. To prevent the grip of comments out of time due to possible reduction of time it necessary to point out the next steps.
The environment must be watched constantly, because the different stages of exposure, which are very close together, may correspond to different uses.
When it reaches the desired point, it must act quickly and ask the audience. We can add a few drops of willingness to motivate course participants.
But when the audience begins to vibrate, it becomes irreversible.
Our sweet spot is determined through observation or with the help of small visual displays, which measure the integration of knowledge and satisfaction of group members.

The time is the people and there is hot weather, cold weather, dry weather and wet weather. The important thing is to feel our time!


O que é o tempo?

O tempo são as pessoas, desde o momento, em que, com a sua criatividade e inventividade criaram a tecnologia e a colocaram ao seu serviço. Mas nem sempre é fácil ter a noção do tempo que precisamos em cada momento (longo).

Por vezes é preciso fazer parar o tempo e ter tempo para não fazer nada! É preciso ter tempo para reflectir.

Foi o que aconteceu quando li um artigo no site de Ana Neves, sobre “Ferramentas sociais nas organizações: o evento, o balanço e os receios”.

No texto – “O equilíbrio entre o tempo de exposição de conceitos e exemplos e o tempo de debate é um ingrediente mágico que ainda não consegui descobrir.” – encontrei espaço para uma reflexão sobre esta verdade tão poucas vezes verbalizada mas, diria, sempre sentida.

Não se trata de uma procura específica de equilíbrio num Workshop! Poderia ser numa conferência e até mesmo numa acção de formação presencial.

O tempo é ou são as pessoas. Somos nós ou eles e elas quando queremos expor os nossos mais preciosos e elaborados conteúdos, não conseguimos prever como são as outras pessoas.

Será a sua disponibilidade a suficiente para nos ouvir ou ler o que escrevemos? Será que manifestamente sabem ouvir mas também querem ser ouvidos? Que significado tem o tempo para eles?

Por vezes o tempo, esse tempo de diálogo, com plateias mais ou menos passivas, é como o açúcar com água ao lume. É necessário cuidar para não se deteriorar.

Façamos uma mistura de conceitos com exemplos ou boas práticas e coloca-se numa sala com um ambiente inspirador. Deixa-se desenvolver o clima até à integração total dos participantes.

Logo que o ambiente se torna acolhedor e permite alguns devaneios por parte dos participantes, filtram-se as intervenções com impurezas e passa-se para um outro assunto agendado. (não se devem deixar resíduos de intervenções ou conversas inacabadas).

Arrumam-se os conceitos juntamente com os exemplos de forma a permitir uma discussão posterior. Para evitar a aderência de comentários extemporâneos, por virtude de eventual redução de tempo, apontam-se os próximos passos.
O ambiente deve ser vigiado constantemente, pois as diferentes fases da exposição, que são muito próximas umas das outras, podem corresponder a utilizações diferentes.
Quando se atinge o ponto desejado, deve agir-se rapidamente e questionar a plateia. Podemos acrescentar algumas gotas de boa disposição para motivar naturalmente os participantes.
Mas quando a plateia começa a vibrar, torna-se irreversível.
O nosso ponto ideal determina-se com a observação ou com a ajuda de pequenas exposições visuais, que avaliem a integração de conhecimento e satisfação dos membros do grupo.

O tempo é ou são as pessoas e há tempo quente, tempo frio, tempo seco e tempo húmido. O importante é sentir o nosso tempo!