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Competências e consciência de necessidades

Para ser bem sucedido na próxima década, os indivíduos terão de demonstrar prospectiva a navegar até uma paisagem de rápida mudança das formas organizacionais e requisitos de competências.  Eles serão cada vez mais chamados a reavaliar continuamente as habilidades de que precisam, e de rapidamente colocar juntos os recursos adequados para as desenvolver e actualizar.  Os trabalhadores no futuro precisarão ser alunos adaptáveis ao longo da vida.”

E, “O caminho mais seguro é não fazer nada contra a própria consciência. Com este segredo, podemos aproveitar a vida e não ter medo da morte. – Voltaire

Ter consciência pode significar que estamos num estado de vigília, que existe uma orientação ou que sou capaz de experimentar ou vivenciar. Isto significa que, aquilo a que chamamos consciência, exista em mim de forma clara e eu tenho de estar vigilante para experimentar as coisas, e reconhecer-me a mim mesmo como parte do meio ambiente em constante mudança.

Nestas circunstâncias o conhecimento como algo verdadeiro pode existir se inserido num tempo. Para mim aquilo é ou foi verdade dependendo da altura em que se passou. Quando experimentamos algo, nós temos consciência da experiência se ela for clara, doutra forma, tudo nos parece difuso ou sombrio e perturbará a nossa navegação nesse mar agitado de mudança.

Quando a consciência diminui de quantidade, a nossa capacidade de transformar informação em conhecimento e aplicá-lo em tempo útil é reduzida. Quando a nossa consciência diminui em termos qualitativos, a nossa comunicação deteriora-se e a nossa capacidade para reavaliar continuamente as competências de que precisamos e rapidamente colocar juntos os recursos adequados para as desenvolver e actualizar diminui também. Ter consciência é ter conhecimento de nós próprios.

Esta “realidade” deve ser extrapolada para as organizações, se o nosso objectivo é partilhar o conhecimento.

As organizações dificilmente tem consciência de si próprias, isto é, não têm um conhecimento aprofundado e estruturado de si próprias, como seria desejável.

A organização consciente, é aquela que examina continuamente em si, o compromisso de tornar-se tão consciente quanto possível. Possui a vontade colectiva de estar vigilante, o compromisso colectivo para a evolução contínua e a coragem colectiva de agir.

Numa organização consciente, qualquer elemento que dela faz parte dá um sinal de alerta, quando um qualquer elemento da sua cultura não é consciente e toda a organização se prontifica a rectificar a zona afectada e torná-la mais consciente.

“As empresas também devem estar alerta para o ambiente em mudança e adaptar as suas estratégias de planeamento e desenvolvimento da força de trabalho para garantir alinhamento com requisitos de habilidade futura.   Os profissionais estratégicos de recursos humanos poderão ter de reconsiderar os métodos tradicionais para identificar as competências essenciais, bem como para seleccionar e para o desenvolvimento de talento.  Ao ter em conta as perturbações susceptíveis de remodelar o futuro irão melhorar a capacidade das empresas para garantir talento que a organização tem e renovar continuamente as competências necessárias para a sustentabilidade das metas de negócios.  Uma estratégia de força de trabalho para sustentar as metas de negócios deve ser um dos mais importantes resultados de profissionais de recursos humanos e deve envolver a colaboração com as universidades para encontrar aprendizagem ao longo da vida e requisitos de competências.” – Future Work Skills

É desta forma que os desvios, dos possíveis caminhos traçados para a abraçar a mudança e para a inovação numa organização, são corrigidos.

A inovação chega através da aplicação de informação consciente por um qualquer elemento da organização, mas até lá chegar percorre caminhos fantásticos, como por exemplo, atravessar o terreno do departamento ou responsável dos Recursos Humanos.

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O papel dos Recursos Humanos 

Para Gary Hamel as empresas hoje enfrentam três grandes desafios:

Uma empresa que pode mudar tão rápido quanto a própria mudança, uma empresa onde a inovação é tarefa de todos, e uma organização que realmente merece e merece as melhores contribuições que cada um pode dar todos os dias.”

Parece não haver dúvidas que a aprendizagem passou a ser para toda a vida e longe vão os tempos onde qualificação significava competência.

Durante anos aprendemos metodologias em Comportamento e Desenvolvimento Organizacional e outras coisas admiráveis sobre a mudança de processos e sobre o comportamento de pessoas e grupos, mas aprendemos muito pouco sobre a gestão de mudança.

Muitas perguntas ficam ainda sem resposta ou pelo menos sem aplicação na vida real das empresas.

Como podemos fazer a mudança acontecer à velocidade da própria mudança?

Se uma organização é ou tende para uma ambiente onde a mudança é acompanhada ao nível individual e dos grupos ou equipas de projectos, as transformações irão dar-se não só ao nível das pessoas como indivíduos mas também ao nível das suas interacções.

Uma organização é um sistema relativamente complexo se o compararmos com a complexidade do nosso sistema nervoso, mas suficientemente complexo para prestarmos atenção ao conjunto de elementos ligados entre si e que formam um todo onde os aspectos fundamentais são os de um todo e não a soma de cada um dos indivíduos.

Essa singularidade que a organização apresenta é resultado das interacções e interdependências de todos os indivíduos, quer sejam vistos ao nível individual, de grupo ou ao nível mais alargado de organização.

Estas interdependências são maximizadas pelas tecnologias, hoje disponíveis, para convergirem para o interesse comum de todos os que se envolvem na actividade de uma organização, sejam eles estagiários, peritos, clientes ou accionistas.

As tecnologias são um meio facilitador de oportunidades de participação na vida das organizações, desde que o ambiente da organização seja acolhedor à mudança. Mas para que todos mereçam essa oportunidade, é necessário também que reconheçam a necessidade da organização em receber o melhor de todos.

Como será possível fazer com que as pessoas participem activamente e diariamente na mudança?

Quando uma organização assume, não só como sua missão (descrita e escrita), mas também como seu propósito de acção, que a inovação é um papel de todos, a organização começa a enfrentar um novo desafio.

Gerir a mudança significa compreender a diversidade e encarar em cada obstáculo uma oportunidade de solução de problemas através da criatividade e da inovação. Quando se diz que a inovação é um papel de todos diz-se que os gestores de recursos humanos também têm o seu papel a desempenhar.

Os gestores de Recursos Humanos não podem manter-se como seleccionadores de melhores recursos. Eles devem passar a ser construtores de melhores equipas e melhores organizações e isso faz-se lançando desafios à gestão e aos colaboradores no sentido de todos participarem activamente na mudança de mentalidade.

Eu penso que isto é fazer com que a empresa mereça a melhor contribuição de todos os seus colaboradores.

Uma mudança mentalidade que passa pela libertação do potencial de cada um e não se restringe à exploração das competências sugeridas no momento da última avaliação.

Uma mudança que passa pela criatividade e pela experimentação bem como pela capacidade de aceitação de riscos e pelo assumir de responsabilidades mas que leva a um vida de inovação constante.

A inovação que é a procura da conciliação das necessidades de quem produz e de quem consome. Quem produz, isto é, todos os colaboradores de uma empresa sem excepção, tem necessidade de se identificar com o seu trabalho e de libertar a energia criadora que tem dentro de si. Quem consome ou utiliza tem necessidade de resolver problemas ou criar bem-estar para si e à sua volta.

A inovação que é também a atribuição de significado a uma vida de trabalho seja ela curta ou de longa duração, significado esse que vai incorporado no resultado do trabalho. O sentimento de que a energia dispendida vai fazer parte da vida de outra pessoa é reconfortante. O sentimento de quem usa ou consome é partilhado quando o trabalho é elogiado e tornado visível.

A inovação é também a abertura por parte das organizações à valorização do trabalho realizado como forma de prolongar as capacidades dos colaboradores até aos ecossistemas onde os produtos e serviços são entregues.

“Se quer as pessoas que trabalham a fazerem coisas extraordinárias, tem realmente que entender o que eles valorizam. Estou a tentar fazer com que as pessoas permaneçam confiantes na sua habilidade criativa. Para que eles tenham esse tipo de criatividade, você tem que ser muito transparente. Entendê-los e envolvê-los nas decisões que estão a ser tomadas. Mesmo que a decisão vai para o lado errado, eles ainda lá estavam e viram como nós decidimos fazer isso e então eles ficam por trás disso. A pior coisa que se pode fazer a uma pessoa criativa é ter comandos que vêm de cima para baixo e eles não vêem o seu papel e não vêm os conflitos de escolha. – Tom kelly

Eu penso que isto é possível! O que pensa?