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Interdisciplinaridade e cultura

Uma organização que pretenda utilizar a criatividade como alavanca para o sucesso empresarial deve estar constantemente à procura de pessoas com uma mente aberta à colaboração com os representantes das várias disciplinas existentes dentro e fora da organização.

Afinal é essa capacidade que distingue as equipas multidisciplinares das equipas interdisciplinares. Numa equipa multidisciplinar cada indivíduo procura defender a sua própria especialidade e as suas técnicas de eleição o que provoca abordagens de longa duração e provavelmente fracas conclusões.

Numa equipa interdisciplinar, há uma apropriação coletiva das ideias e uma coresponsabilização assumida no desenvolvimento das ações.

Nós sabemos ou pensamos que a criatividade apela à autonomia e à responsabilidade e que um dos fatores que alavanca a criatividade é a exposição a muitos estímulos provenientes da vivência com muitas experiências em locais diversificados.

Para além disso, o contacto com outras pessoas permite a confrontação com pensamentos divergentes que promovem a coerência do conceito.

Numa organização quando uma ideia é apresentada por um dos seus membros, o papel dos restantes colaboradores no que diz respeito ao conhecimento é importante na fase da geração de ideias, pois é, segundo Amabile, um pré-requisito para o sucesso criativo.

Tornou-se um clichê que grandes descobertas vêm do pensamento interdisciplinar — um químico trazendo novas ideias para uma discussão de um problema de materiais, um físico que partilha uma intuição sobre um problema em biologia, um biólogo ajudando um engenheiro a ver como natureza surge com soluções ideais. Poucos percebem quanta ciência é energizada quando os membros da equipa têm diferentes abordagens culturais para resolução de problemas. Diversidade internacional é tão importante quanto a diversidade da disciplina.”

Dentro de uma organização, as equipas criativas são dinâmicas, dada diversidade de talentos que as compõem, quer pela forma como encaram os conflitos de ideias, quer pela forma como fazem a gestão das energias disponíveis (forças ou fraquezas).

Se nós observarmos com alguma atenção o desenrolar do trabalho de uma equipa à procura de soluções para um problema, verificamos que os seus elementos são hábeis na compensação das fraquezas de uns com as forças de outros.

Há um desafio constante entre eles e as críticas são assumidas como uma forma de elevar o nível de diversão do jogo criativo, sendo a maior parte das vezes esse desafio suportado na compreensão profunda dos limites de cada um. Há empatia.

Contudo, quando uma organização se apresenta com uma estrutura vertical, na qual a liderança é imposta e as ideias circulam com dificuldade o ambiente não é favorável á criatividade.

A procura de uma resposta única para a resolução de um problema que normalmente tem origem numa situação complexa que corresponde ao nosso quotidiano ou a procura de lógica e de normas para encontrar soluções torna difícil a oferta de respostas com base em ideias.

Por isso, numa organização as pessoas orientadas pela instrumentalização tendem a aderir a padrões e estratégias que a experiência lhes ensinou estarem mais aptas a realizar.

Mas a natureza evolutiva da nossa sociedade, rica em diversidade de experiências culturais, coloca muitas vezes questões sobre a relação das pessoas entre si e questões com os ambientes físicos onde elas estão inseridas.

Para resolvermos alguns dos problemas que possam surgir nos inter-relacionamentos e na integração das pessoas em ambientes diversificados nós temos que desenhar essas relações e isso envolve prestar atenção a fatores como a raça, etnia, gênero, classe, idade, capacidade/deficiência física ou mental e religião.

Esta diversidade que nós verificamos hoje na maior parte dos lugares que conhecemos tem sido ignorada no que diz respeito ao seu potencial como fonte de energia e criatividade.

É portanto importante realçar que a complementaridade que pode existir entre os membros das equipas de uma organização é essencial para a promoção das ideias. Se os outros membros da equipa de cada um de nós, ocupam  uma função diferente ou estão num nível diferente da organização, a trabalhar noutro domínio de interesses, ou tem conexões com pessoas diferentes dos contactos usuais, a complementaridade é evidenciada.

Apesar de eu sentir a necessidade de evidenciar a necessidade de alavancar o potencial da diversidade disciplinar e cultural, há outras coisas que eu penso que são importantes refletir.

As disciplinas existem e algumas com história de longos anos ainda teimam em ceder nas suas adjacências. As culturas existem e algumas, em alguns sítios, tendem para a radicalização. As pessoas precisam de refletir e usar a sua capacidade de pensamento crítico.

Por exemplo, hoje a maioria dos MBAs são baseados em estudos de estatística e contabilidade e a criatividade tem um lugar secreto à sua disposição sem direito a expressão visual e no entanto todos sabemos que a imagem é um excelente meio de comunicação.

Talvez o “design” possa dar uma ajuda na compreensão da importância da interdisciplinaridade e da diversidade cultural.

Porquê?

Porque, “O design é muito mais do que simplesmente montar, ordenar, ou até mesmo a editar; é adicionar valor e significado, iluminar, simplificar, clarificar, modificar, dignificar, dramatizar, persuadir e até talvez para divertir.”- Paul Rand

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Pequenas e grandes crises

Hoje, Umair Haque lançou uma pergunta no twitter que me fez lembrar algumas observações comuns quando estamos perante um problema:

Ainda estamos a crença de que “se não tiver soluções, deve manter sua boca fechada”? É essa uma ideia sábia para a aprendizagem e o conhecimento?”

E que tal se nós, face a um problema, começarmos por adiar o julgamento de ideias, e lançarmos para o ar, juntamente com outras pessoas, um número razoável de ideias?

Então, talvez, numa conversa de cada vez e visualizando essas ideias possamos construir algo de novo com base nas ideias de outros mas mantendo-nos no tópico do problema.

Ah! E já agora incentivemos as ideias selvagens, loucas e absurdas porque a solução pode estar lá!

Agora que chegou a altura de seleccionar ideias, vamos utilizar critérios de selecção contrastantes de forma a preservar a inovação, isto é, de modo a não acabar apenas com apostas seguras ou com palpites de longa distância, mas sim com uma combinação de ideias do que é possível tendo em vista ao futuro.

 – “O que é que podemos fazer com o que sabemos ou com o que fizemos antes, que possa ter valor?Lavoie

– Com certeza que não é ficar com a boca fechada!

Nós sabemos que as empresas e a sociedade, de uma forma geral, gostam de ideias que vão de A para B numa sequência lógica de raciocínio onde a incerteza causa dores de cabeça embora ela seja uma característica fundamental dos dias em que vivemos.

Por isso nós devemos pensar em fornecer às pessoas e empresas, maneiras sistemáticas para procurar padrões e relacionamentos num grande número de variáveis diversas, incluindo dados conflituantes, ambíguos ou até paradoxais.

Eu penso que é importante criar espaços brancos onde todas as pessoas numa organização possam abrir a boca mesmo que isso significa lançar a incerteza.

Ao usar os padrões e relacionamentos encontrados na diversidade de ideias apresentadas numa organização ou ecossistema é possível gerar um conjunto de princípios que aumentam a probabilidade de sucesso quando enfrentamos desafios que nos parecem arrasar por serem complexos ou porque a sua dinâmica e tão forte que os vemos como ambíguos.

“A fim de alcançar um equilíbrio de recursos que se preste a lidar habilmente com a incerteza, as empresas precisam ter flexibilidade e criatividade para ajustar, para renovar a sua posição no mercado, para financiar os valores intangíveis que escoram a inteligência humana que dirige a empresa…

A incerteza é importante, porque nem sempre é o que parece. A instabilidade parece sugerir também pode ser uma oportunidade de crescimento, evolução, inovação. E uma mudança de paisagem de influência e concorrência podem permitir evoluções simultâneas e inovações que apoiam e sustentam os nossos próprios novos modelos e métodos…

Diversidade de recursos e de oportunidades deve ser um dos activos incluídos em qualquer empresa de sucesso, juntamente com a agilidade intelectual e estratégias necessárias para manter à tona em mares periodicamente ásperos. – Joseph Robertson

Num mar de incertezas, onde a diversidade existe pode residir a melhor maneira de expressas novas ideias e criar novo conhecimento bem como incentivar a aprendizagem.

Se não temos soluções devemos perguntar “e se…”?

Se não temos soluções devemos abandonar as certezas e abraçar as dúvidas!

Senão temos soluções devemos questionar os pressupostos!

Se não temos soluções devemos reunir-nos com pessoas que pensem diferente daquilo que pensamos!

Se não temos soluções devemos reanalisar os problemas!

Se não temos soluções devemos identificar que actores se manifestam no problema e qual é afinal o seu papel! 

Se não temos soluções vamos trabalhar seriamente e duro para as encontrar!

Se não temos soluções não ignoremos o problema porque essa é a melhor maneira de transformar o complexo em complicado!

Não fique de boca fechada e comente! Obrigado!

 

 

 

A criatividade e as humanidades

Como podem as organizações redesenhar os seus ambientes de trabalho para estimular ideias, promover a inovação e explorar o potencial criativo dos seus trabalhadores?

Este foi o desafio lançado no WEF e que tinha como pontos-chave para discussão:

– Jogos de matraquilhos e empregados em Segways são a prova da criatividade numa organização, mas não uma prova conclusiva disso, e não um caminho seguro para a criatividade.

– Confiança no trabalho é uma condição necessária para a criatividade.

– A permissão para a criatividade no ambiente de trabalho vem de cima, e pode ser assinalada, em muitos aspectos (tais como a diversidade, inclusão e abertura).

– O local de trabalho não existe apenas no espaço físico, mas também no espaço virtual.

Se visitarmos algumas empresas conhecidas (não confundir com reconhecidas) como tendo ambientes criativos ou se folhearmos algumas revistas sobre essas empresas facilmente encontramos fotos onde se joga ténis de mesa, bilhar ou matraquilhos. Mas é verdade que isto não significa que existe uma ambiente de criatividade ou inovação.

Para inovar é fundamental que exista um ambiente de confiança e de responsabilidade onde as várias actividades se desenrolam sem atritos, conflitos ou medo.

Quer a confiança quer o risco estão intimamente ligados com o medo.

Muitas vezes esta imagem de “diferença”, que encerra divertimento e “liberdade para” esbarra na permissão para inovar. Tim Brown foca este assunto muito bem em: “Conceder permissão para inovar”.

Isto significa que a conciliação dos vários pontos-chave para o desenvolvimento da criatividade e inovação não é fácil principalmente quando falamos em diversidade de personalidade, cultura, estrutura de conhecimento ou até de género.

Quantas vezes, a falta de permissão é sustentada na falta de integração da diferença?

Ralph-Ohr partilhou um artigo através do twitter, que aborda o tema, Fomentar a diversidade no local de trabalho, que nos ajuda reflectir sobre a conciliação da permissão para inovar num ambiente de diversidade.

Nesse artigo podemos ler: “Swann verificou que a diversidade de facto promove a inovação, mas apenas se essa diversidade foi abraçada pelo grupo.”

Penso que essa diversidade quando é abraçada pelo grupo é já resultado de uma série de acontecimentos na organização e que se evidenciaram pelo desenvolvimento de uma cultura que abraça a diversidade, mas onde a diversidade é vista como um conceito amplo e não apenas a uma questão de disciplinas de conhecimento ou questões de igualdade de género.

A tradicional forma de integrar a diferença nas organizações é sustentável?

Procurar desenvolver uma cultura que abraça culturas é o caminho desejável, pois isso faz com que as pessoas se sintam desejadas e compreendidas ajudando assim a promover a criatividade.

“Quando se pisa uma intersecção de domínios, disciplinas ou culturas, é possível combinar conceitos existentes num número extraordinário de novas ideias.” – Frans Johansson

Diferentes pessoas com diferentes origens e perfis alavancam a capacidade de enfrentar desafios e de abraçar oportunidades, porque diversas motivações e formas de olhar e ver estão presentes.

É por isso que é importante recordar Dov Seidman:

“A abordagem dominante para a inovação, que os países e as empresas precisam agora mais do que nunca, negligencia uma veia rica de potencialidades por explorar. Estamos a concentrar-nos quase que exclusivamente sobre as inovações – o resultado do processo criativo – enquanto negligenciamos o elemento humano na equação. O que aconteceria se em vez de focar apenas uma variável (o resultado) na equação de inovação, abordássemos a variável humana que temos mantido sempre constante?”

Será que a diversidade tem mais desvantagens que vantagens?

Será que é tão difícil que não merece a aposta?

Ser diferente pode ser convergir para a unidade?

O que pensa?