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Cultura de equipa e inovação

A cultura de uma organização representa um conjunto muito bem combinado de objetivos, funções, processos, valores, práticas, atitudes, pressupostos, etc.

A cultura das organizações leva tempo a construir e a consolidar-se, e talvez por essa razão quando pretendemos a sua mudança enfrentamos uma gama razoável de obstáculos apesar de o tempo de aculturação de uma empresa não ter naturalmente o mesmo significado que teria há uns anos atrás.

Pelo facto de assistirmos à mudança com uma velocidade elevada de facilmente percebemos que a cultura de uma geração evolui rapidamente nos seus contornos, apesar de os aspectos nucleares se manterem estáveis.

A longevidade média das empresas também se alterou, dando lugar a muitos episódios de curta duração, por exemplo, só cerca de dez por cento dos empreendedores que se lançam na arena, sobrevivem.

Desta forma podemos assistir a muitos ataques à cultura das organizações e que provocam alterações significativas nas fronteiras das relações de trabalho, nomeadamente na construção de equipas.

No espaço de uma geração de trabalho é fácil reconhecer os efeitos das alterações sociais nas formas de produção e nas necessidades dos colaboradores de uma organização.

O que seria, ontem, um bom líder, só o será hoje, se ele mesmo acompanhou a transformação da cultura.

No entanto, apesar de toda esta transformação na caracterização das empresas, há alguns chefes e quadros intermédios que parecem querer manter-se insensíveis à mudança e é nestes níveis que um líder ou um gestor irá despender muitas das suas energias.

Um líder para conquistar as pessoas com quem trabalha precisa de muita astúcia e persuasão.

Um dos grandes problemas que as organizações encontram numa mudança de cultura da empresa é a dificuldade sentida na construção de equipas, isto é, quando a mudança de cultura implica mais trabalho colaborativo em equipa, a resistência aumenta.

Então como podemos facilitar o desenvolvimento de uma cultura de equipa?

Num ambiente de trabalho em equipa, as pessoas entendem e acreditam que o pensamento, planeamento, as decisões e as ações são melhor quando feitas de forma colaborativa. No entanto, para que os membros das equipas consigam atingir um verdadeiro nível de colaboração e porque isso significa quase sempre a mudança, é preciso:

Que as pessoas entendam o porquê da mudança de estratégia ou de cultura.

– Estar consciente que mudar uma organização exige a transferência de recursos de algumas áreas para outras.

– Querer fazer a mudança.

– Mudar a política interna da organização.

A construção de uma cultura de equipa implica por isso e também uma avaliação do potencial de todos os elementos da organização de forma a facilitar a melhor combinação possível dos recursos existentes e/ou a integrar.

Um processo de avaliação permite entender algumas tendências comportamentais, necessidades e factores motivacionais, bem como capacidades ou competências. Ao avaliar os pontos fortes e os pontos fracos dos membros da equipa, a organização, fica capaz de gerir os seus talentos e com facilidade pode gerir energia, para desenvolver os projectos da equipa, com a velocidade e eficácia desejadas.

A cultura é vista como um todo, que é diferente da soma das partes. Não é o somatório, mas sim a combinação da visão e valores, o que permite a criação de uma cultura.

A cultura de uma equipa é feita pelos colaboradores que partilham práticas comuns, mas onde cada um influencia o todo através das suas percepções do ambiente em que está envolvido.

A cultura de uma equipa passa pelo conhecimento real da energia que essa equipa é capaz de produzir. A noção de cultura de equipa é sobretudo mais relevante numa época em que três gerações coabitam nas equipas e organizações. Entre as diferentes gerações existem diferenças significativas de valores e tendências.

Enquanto a geração mais velha, ou grande parte dela, se recusar a aceitar a mudança, a geração X, fica completamente comprimida, entre ela e a geração posterior, que se apresenta nas equipas, com uma confiança inabalável e reclamando a atenção para si.

As organizações devem procurar o equilíbrio, não um equilíbrio de “boas maneiras”, mas o que resulta do aproveitamento do conhecimento, talento e experiência de todas as gerações.

AS organizações devem incentivar a inovação através de uma cultura de equipas interdisciplinares de projeto onde os funcionários se possam sentir com confiança.

O perfil ideal de cultura criado por uma organização é um estilo de equipa que envolve papeis do tipo motivador, inovador e “networker”.

 Essa equipa:

· Inspira outras pessoas com seu entusiasmo.

· Promove a organização.

· Procura atribuições desafiadoras.

· Impulsiona o moral da equipa.

· Motiva e incentiva outras pessoas a alcançar resultados.

· Quer variedade e mudança.

· Questiona o status quo.

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