Questionar, observar e experimentar

Vivemos num mundo em constante evolução e com uma variação significativa naquilo que são as competências chaves para trabalhar em equipas e em sistemas.

As organizações, quando pretendem criar equipas de trabalho, recorrem primeiro aos seus recursos internos e procuram dotar os seus colaboradores com as competências que conduzem a organização ao sucesso.

As competências e habilidades que hoje são exigidas aos colaboradores das organizações incluem a capacidade de criação de redes, capacidade de evolução com as novas tecnologias, domínio de vários idiomas, sensibilidade cultural, comportamento ético, pensamento crítico e capacidade de resolução de problemas de forma criativa, entre outras.

Muitas vezes, para que as organizações consigam construir as equipas de trabalho representativas de uma diversidade que se complemente através das competências referidas, é necessário, ao recrutar os seus (futuros) colaboradores, fazê-lo com base em critérios, não exclusivamente analíticos, mas também selecionando pessoas que estão mais predispostas para a criatividade e que tenham certos conjuntos de conhecimentos e competências relevantes para a inovação.

Ao possibilitar a diversidade de competências e de disciplinas dos seus elementos, as organizações constroem equipas interdisciplinares que manifestam um comportamento favorável ao desenvolvimento de uma cultura de inovação.

Existe uma vantagem nas equipas interdisciplinares que vale a pena realçar e que resulta da formação de competências generalistas por parte dos membros das equipas, quando estes têm a possibilidade de discutir as intervenções de terceiros nas suas áreas de conhecimento.

As equipas interdisciplinares podem ser vistas como conjuntos que desenvolvem ambientes que:

– Permitem a abertura a novos desafios e favorecem a dúvida criativa.

– Permitem pensar acerca do impensável e favorecem a perspetiva do contrário.

– Abrem caminho à ousadia, à confiança e favorecem o diálogo.

Uma cultura de inovação desenvolve-se em ambientes de confiança e ousadia apesar de muitas vezes serem também ambientes de constrangimentos.

Como resultado do relacionamento desenvolvido nas equipas interdisciplinares, os comportamentos aprendidos são uma diferença fundamental que essas equipas manifestam quando abordamos uma cultura de inovação nas organizações. Essa cultura é vivida com paixão que se alimenta da celebração das ideias de todos os elementos da equipa que desenvolvem autonomia, onde o fracasso não é punido e a diversidade é maximizada.

Vejamos o que pode ser um pequeno relato exemplificativo:

“Assim que as pessoas conseguiram o sucesso num jogo de mudança para inovação, o nível de energia na empresa subiu. Mesmo as pessoas que não estavam diretamente envolvidas são afetadas pelas redes sociais. Torna-se mais fácil para eles expandir sua ideia de que é viável. Construir esse tipo de capacidade, muitas vezes tem o ritmo de, digamos, a prática de basquete qualificado: um grupo de pessoas que aprendem gradualmente o trabalho em equipa perfeita, lendo uns aos outros as suas intenções e aprendendo a complementar outros membros da equipa, criando finalmente a sua característica própria, eficaz e estilo não copiável da peça de sucesso.” – A.G Lafley

Isto poderia ser algo chamado de polinização de ideias ou a “capacidade de fazer conexões entre coisas aparentemente desconexas” que Scott Anthony refere e que se traduz em quatro abordagens que os inovadores de sucesso seguem:

– “Questionar: Fazer perguntas de sondagem que impõem ou removem restrições.

– Networking: Interagir com pessoas de origens diferentes, que dão acesso a novas formas de pensar.

– Observar: Observar o mundo em torno deles aguardando estímulos surpreendentes.

– Experimentação: Complicar conscientemente as suas vidas, tentando coisas novas ou ir a lugares novos.”

Estas constatações mencionadas por Scott Anthony podem querer dizer que as equipas interdisciplinares, quando vivem uma cultura de inovação encontram as condições favoráveis para o desenvolvimento de uma atividade inovadora.

Contudo nós sabemos que a ação necessita de energia e as equipas interdisciplinares de inovação para desenvolverem com sucessos os seus propósitos também necessitam de combustível que alavanque a criatividade e inovação.

Daniel Pink em  Drive sugere que um dos incentivos que podemos “criar” às pessoas é um sentido de autonomia, que lhes permita dominar seu trabalho, e criar um senso de propósito.

Recompensas e reconhecimento, especialmente o equilíbrio entre incentivos extrínsecos e intrínsecos, influenciam a forma como os colaboradores das organizações abordam as suas responsabilidades.

A oportunidade de fazer parte de um mundo real, onde cada um de nós, na sua área de especialização, contribui de forma colaborativa para um resultado comum, é algo que as organizações devem procurar criar para proporcionar o seu desenvolvimento real e sustentável.

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