As equipas de uma organização movem-se à volta de três ambientes distintos, ou seja, as pessoas, os processos e as ferramentas.

Na maior parte das vezes as pessoas deixam de olhar para si próprias e para os outros e preocupam-se em centrar a sua atividade nos processos e as suas escolhas nas ferramentas.

É uma atividade lúdica interessante essa que conduz as pessoas à adoção de novas tendências de processos e metodologias ou à procura da ferramenta mais “cool” no mundo digital, mas raramente vemos as pessoas nas redes sociais ou plataformas de partilha a perguntar como se pode “melhorar o pensamento” ou como aumentar a satisfação dos membros de uma equipa (para além de algumas experiências de “team building” pouco adaptadas aos contextos).

É verdade que, ocasionalmente vemos alguém sugerir diferentes atitudes ou chamar atenção da necessidade de colaborar (implica diálogo) e de revitalizar a comunicação. Revitalizar não o processo em si, mas a postura face ao interlocutor e às outras equipas que dependem do nosso trabalho ou que fazem parte do mesmo sistema organizacional da nossa equipa.

Raramente ouvimos alguém clamar que é importante e prioritário definir bem os problemas e enquadrá-los ou contextualiza-los antes de partirmos para a descoberta das soluções ou da criação inovadora (redundância).

Raramente ouvimos uma voz dizer para deixarmos de escolher na montra, que prepararam especialmente para nós, e passar a construir as nossas soluções que dão uma resposta cabal aos nossos problemas e necessidades.

Não é usual vermos uma ou várias pessoas numa equipa a utilizar um meio (pensamento crítico) para avaliar e melhorar a sua capacidade de julgar bem as opções que lhes são colocadas, ou que construíram, para deliberar sobre determinado assunto (avaliar as alternativas, pesando umas contra as outras, de modo a tornar possível escolher entre elas).

É muito raro vermos alguém manifestar o desejo de mais diversidade nas equipas ou de desejar mais equipas interdisciplinares como forma de evitar a predominância das equipas mais homogéneas na formação de base ou na rede cultural, mas que, embora normalmente mais eficientes na execução, perdem qualidade na resolução criativa de problemas e no desenvolvimento de produtos e serviços inovadores.

Uma organização que pretenda utilizar a criatividade como alavanca para o sucesso empresarial deve estar constantemente à procura de pessoas com uma mente aberta à colaboração com os representantes das várias disciplinas existentes dentro e fora da organização.

Afinal é essa capacidade que distingue as equipas multidisciplinares das equipas interdisciplinares. Numa equipa multidisciplinar cada indivíduo procura defender a sua própria especialidade e as suas técnicas de eleição o que provoca abordagens de longa duração e provavelmente fracas conclusões.

Pelo contrário numa equipa interdisciplinar, há uma apropriação coletiva das ideias com a exposição transparente dos pontos positivos de ideias diferentes e uma coresponsabilização assumida no desenvolvimento das ações. Para além disso, o contacto com outras pessoas, provoca a autorreflexão e permite a confrontação com pensamentos divergentes que promovem a coerência dos conceitos.

Todos sabemos a que velocidade a informação flui e como ardilosamente ela pode ser construída e desatualizada constantemente. Essa velocidade e a forma como organizamos os dados, quando pretendemos tomar decisões, implica naturalmente, momentos de alta tensão e, por isso, relaxar não é uma solução.

A tensão no interior das equipas quando os diferentes elementos precisam decidir deve ser gerida de forma que beneficie a equipa e a organização como um todo.

A maior parte das vezes estas escolhas (tomar decisões) são enigmáticas e provocam um autêntico desafio na combinação de incertezas, ambiguidades, complexidade, instabilidade e risco e apelam também a aspetos únicos da experiência da equipa enquanto grupo coeso.

Frequentemente quando tomamos uma decisão individualmente, pensamos naquilo que nos trará maiores benefícios e eventualmente não estamos atentos a possíveis consequências indesejáveis para outras pessoas.

Assim, a melhor opção é trabalhar o problema como um todo, dando atenção à diversidade de fatores e procurando compreender a complexidade das relações causais nas conexões estabelecidas no sistema organizacional.

 

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