A preocupação da gestão de uma organização é tratar os resultados do negócio e os processos de forma a criar sustentabilidade e conseguir uma vida longa e saudável para a organização.

Pode chamar-se a isto “fazer as coisas bem”!

De facto o processo pode parecer sustentável, mas falando-se de inovação, qualquer ideia nova que se desloca através de um processo tem poucas hipóteses de sucesso. Por um lado, nós sabemos que os executivos se sentem confortáveis com a gestão dos processos e não ficam muito envolvidos com os projetos e iniciativas criativas no âmbito dos processos.

Por outro lado é bom não esquecer que a liderança é sobre as pessoas, sobre propósitos e expectativas, ou seja, sobre as “coisas certas”.

Os líderes de uma empresa devem usar as mesmas práticas e ferramentas para definir o que é certo para cada processo de negócios como fazem para cada função. Estamos confortáveis ​​com líderes que organizam o negócio em torno de funções (por exemplo, TI, Finanças, RH, Manufatura, etc.) e pagando a gestores funcionais para o cumprimento de critérios acordados para o sucesso – normalmente definidos por uma combinação de comportamentos dentro de sua descrição de trabalho e Políticas organizacionais com métricas / expectativas em torno de recursos, finanças, capital, vendas, receitas, cotas mercado, desenvolvimento de novos produtos e / ou operações, etc. … Isso requer grande visão, persistência, motivação, síntese e análise – o que é claramente o trabalho dos líderes, não dos gestores”

A chave para uma boa liderança é a paixão, a urgência de atacar e resolver os problemas complexos que todas as organizações enfrentam, como por exemplo:

A cultura da indiferença – Os mais talentosos e inovadores, aqueles cujas habilidades são muito necessárias para ajudar a definir o negócio no rumo certo, já não estão presentes ou tornaram-se tão desencantados que não têm nada para dar.

O exílio ou isolamento – As novas ideias são quase sempre rudes e mal formadas quando são apresentadas a primeira vez. Isso leva as pessoas ao isolamento em silos organizacionais, o que é um dos maiores obstáculos à inovação.

O despontar da hostilidade  – Outros mostram a sua reação inicial a qualquer nova ideia de forma negativa, se não completamente hostil. Isto é particularmente verdade se a ideia ou projeto vem de alguém fora da sua própria organização.

 

Uma possível analogia para refletir:

Ao observar o comportamento da manada e os jogos de dominância que surgem provavelmente ficaremos chocados com o quanto os cavalos podem ser rudes. Eles perseguem-se um ao outro, rasgam pedaços de pele e, em seguida, eles põem-se a pastar e a coçar as costas uns dos outros. A chave para isso é que eles têm uma relação forte para começar, porque eles são membros do mesmo rebanho, eles brincam juntos e eles passam muito tempo juntos – é um tempo pouco exigente.

Agora pense sobre como os seres humanos normalmente interagem com os cavalos. Nós decidimos que hoje é quando vamos montar, só temos uma certa quantidade de tempo para que as coisas ficam alinhadas. Pega no cavalo, sela, leva-o para a arena para praticar qualquer coisa…com um cavalo bastante relutante. É interessante como rapidamente os cavalos esquecem quem os alimenta; Eles começam a sentir que nós só queremos uma coisa. Então, nós devemos é começar com o processo de pensamento. Pense sobre o que pode ser importante para o seu cavalo.”

Nas organizações, uma abordagem colaborativa para a inovação ajuda a fornecer a energia emocional e apoio de que precisam as novas ideias nos estágios iniciais. Para que tal estado de espírito se manifeste, deve tornar-se uma parte integrante da cultura da empresa.

Cada organização tem uma cultura singular que dirige a forma, o grau e a velocidade da sua responsividade, adaptabilidade e de inovação.

A cultura de uma organização, que consiste nos valores profundamente enraizados, crenças, filosofias, atitudes e normas operacionais, resume a forma “como as coisas são feitas”.

E nesse sentido devemos pensar em:

Criar um ambiente saudável em que a inovação possa florescer.

Observar os comportamentos de obstrução e clarificar os objetivos.

Promover o reconhecimento das atitudes positivas.

Quebrar os silos e incentivar a comunicação e colaboração na organização e fora dela.

Incentivar o vaivém de diálogo que é fundamental para ajudar a moldar a ideia em algo mais concreto, compreensível e realizável.

“É um erro sempre contemplar o bom e ignorar o ruim, porque fazendo isso os povos negligenciam os desastres. Há um otimismo perigoso do ignorante e do indiferente.” – Helen Keller

 

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Nota: Este texto foi adaptado de um texto meu publicado em Cavalinova e tem como objetivo relembrar e corrigir pontos de vista.

 

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