Mover diferentes pessoas de diferentes maneiras

Quando falamos de inovação, podemos falar de ecossistemas, de processos e até de metodologias, mas não podemos deixar de falar de pessoas e daquilo que as move.

Um sonho, um querer ou um desejo podem estar na origem de muitas das inovações com que somos brindados, ano após ano.

Quando algo nos impele a continuar a desenvolver a nossa ideia sem receios e com uma energia imensa, há quem chame a esse algo paixão.

Quando existe dia-a-dia a executar um determinado conjunto de tarefas nas empresas onde colaboramos, chamamos-lhe motivação.

Nas empresas, essa motivação resulta da forma como é combinado o esforço das pessoas individualmente, do líder, do grupo de trabalho e do clima de inovação existente.

As expectativas, que cada elemento de um projeto deposita no seu trabalho parte do resultado global, devem ser analisadas regularmente e clarificadas para permitirem altos níveis de satisfação e motivação.

Que tipo de ambiente trabalho é capaz de satisfazer as necessidades psicológicas das pessoas, para que estas se tornem parte integrante de um “processo” de inovação?

Stefan Lindegaard num artigo recente e a propósito de “Intrapreneurship” diz:

“Os gerentes pensaram, mais ou menos, que isto era desenvolvimento de negócios como de costume – como eles costumam fazer com projetos nucleares – e não entendiam a dinâmica de tais novos desenvolvimentos de negócios ou projetos de inovação. O seu maior erro foi que eles ligaram pessoas sem paixão ao desafio específico à ideia – você precisa de pessoas que têm o seu coração e pele em jogo quando se trata de desenvolvimento de projetos de inovação, especialmente se ele tem algum tipo de potencial radical ou de avanço.”

Nestas circunstâncias, mas também noutras similares, é preciso que as empresas, através dos seus representantes ligados diretamente a novos projetos, estejam atentas à necessidade de:

– Determinar a utilidade existente nesse novo projeto, quer para o indivíduo quer para a empresa.

– Demonstrar um benefício intrínseco do trabalho, seja ele aprender ou desenvolver uma nova competência proporcionando a realização pessoal.

– Evidenciar nos novos projetos a possibilidade de criação de novos recursos pessoais aos colaboradores que neles participam.

Estes fatores, devem ser vistos à luz da diversidade que deve caracterizar as equipas em inovação e que faz com que as fontes de energia (motivação) sejam possivelmente encaradas como diferentes como diferentes são os backgrounds e culturas dos membros dessas equipas.

Nós podemos considerar que existem quatro aspetos fundamentais na implementação de um processo de inovação, nomeadamente a cultura da organização, a estrutura, as competências e a motivação.

Quando devidamente direcionados esses fatores convergem para a coesão e para a eficácia das equipas dentro da organização.

A cultura organizacional é um quadro de referência que deveria estar interiorizado na mente de todos os membros da organização e que contém sobretudo os valores e os pressupostos válidos para o seu sucesso. Estes valores e pressupostas ajudam a perceber, a pensar, a sentir, a comportar-se e acima de tudo, a esperar que outros se comportem na organização de acordo com esses valores.

A estrutura organizacional é resultante de muitos fatores tais como a sua própria história, também presente na sua cultura, a forma do seu crescimento, tipo de atividade e até tipo de clientes e fornecedores.

Dado que a estrutura organizacional pode inibir ou estimular a criatividade e a inovação é importante que os líderes e gestores valorizem os aspetos mais importantes, ou seja, aqueles que promovem e estimulam a inovação como a comunicação, o reconhecimento e a responsabilidade.

Desenvolver as competências dos colaboradores que mais se adequam ao desenvolvimento dos processos de inovação é uma tarefa que não pode ser vista sem ser em conjunto com a cultura e a estrutura da organização. As competências desenvolvem-se e alimentam-se com desafios constantes o que obriga a organização a manter uma comunicação ativa e aberta.

Motivar é sinónimo de energia no desempenho e na colaboração. Todos os colaboradores de uma organização gostam de sentir que o seu trabalho faz a diferença. Essa diferença cria valor para o colaborador e para a organização e por isso é necessário que a organização crie espaço aos seus colaboradores para cresceram e dessa forma sentirem um ambiente facilitador e motivador.

Estes quatro fatores são importantes para refletir quando colocados desta forma, mas também podemos resumi-los dizendo:

Afinal e acima de tudo trata-se de pessoas, mais importantes que os processos ou os sistemas.

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