A cultura de uma organização representa um conjunto muito bem articulado de crenças, valores, práticas, atitudes e comportamentos partilhados por toda a gente.

A cultura das organizações leva tempo a construir e a consolidar-se, e talvez por essa razão quando pretendemos a sua mudança, se a cultura é forte, enfrentamos uma gama razoável de obstáculos. Uma cultura forte numa organização dispensa o uso excessivo de regras e não se baseia na procura da permissão, caso contrário, bastaria alterar algumas regras se pretendêssemos uma mudança significativa.

Pelo facto de assistirmos à mudança, a uma velocidade realmente elevada, facilmente percebemos que a cultura de uma geração, construída ao longo de um determinado período de tempo, evolui rapidamente nos seus contornos, apesar de os aspetos nucleares se manterem estáveis.

Mas não é só a velocidade a que a mudança no meio ambiente ocorre, que pode pôr em causa uma cultura forte, também, a diversidade geracional e geográfica dos elementos de uma equipa, e ainda mais de uma organização, sendo uma realidade crescente, concorrem para a construção de uma nova e mais rica cultura.

No espaço de uma geração de trabalho é fácil reconhecer os efeitos das alterações sociais nas formas de produção e nas necessidades dos colaboradores de uma organização.

Assim, construir a cultura própria numa equipa passou a ser uma tarefa complexa, mas, sendo levada a cabo conscientemente e com respeito pelas diferenças dos seus elementos, chegamos a bom porto.

Acresce ainda um fator de instabilidade na criação de uma cultura de equipa forte, a que chamamos longevidade média das empresas, dando lugar a muitos episódios de curta duração, por exemplo, as baixas taxas de sucesso de startups. Também aqui surgem fenómenos naturais em culturas de equipa fortes frequentemente anulados pela extinção dos negócios das organizações recém-nascidas.

Sabemos também que, um dos grandes problemas que as organizações encontram, numa mudança de cultura da empresa, é a dificuldade sentida na construção de equipas, isto é, quando a mudança de cultura implica mais trabalho colaborativo em equipa, a resistência à mudança tende a aumentar.

Então como podemos facilitar o desenvolvimento de uma cultura de equipa?

Fortalecendo atitudes positivas. Nós sabemos que as más atitudes são fruto de experiências e acontecimentos no passado, mas as memórias dessas experiências podem ser reavaliadas dando origem a predisposições para ação construtivas.

Num ambiente de trabalho em equipa, as pessoas compreendem, acreditam e assumem que o planeamento, as decisões e as ações apresentam melhores resultados quando realizadas de forma colaborativa.

No entanto, para que os membros das equipas consigam atingir um verdadeiro nível de colaboração, e porque isso significa quase sempre a mudança, é preciso:

– Que os membros da equipa se sintam respeitados.

– Que os membros das equipas tenham abertura para fazer ajustes na articulação de diferentes valores, crenças e costumes que os seus membros apresentam.

– Que as pessoas entendam o porquê da mudança, seja de estratégia ou de procedimentos. É preciso querer fazer a mudança.

A única maneira de fazer mudanças é agir como uma equipa unida e isso é muito mais fácil quando se tem um bom líder.

– Que os membros das equipas estejam conscientes que, por vezes, a mudança numa organização exige a transferência de recursos de algumas áreas para outras.

A construção de uma cultura de equipa implica, por isso, uma avaliação do potencial de todos os elementos da organização de forma a facilitar a melhor combinação possível dos recursos existentes e/ou a integrar.

Como diz Susan Peters: “Definimos a experiência do colaborador simplesmente como a forma de olhar o mundo através dos olhos dos nossos colaboradores, mantendo-nos ligados e tendo consciência de seus principais pontos de contacto. No ano passado, nomeamos um Chefe de Experiência de Colaboradores e estamos a desenvolver uma estratégia para criar uma experiência de colaborador que tenha em consideração o ambiente físico em que nossos colaboradores trabalham, as ferramentas e tecnologias que permitem sua produtividade e aprendendo a alcançar o seu melhor desempenho. no trabalho. Tudo isso faz parte da evolução contínua de nossas capacidades de RH”.

Um processo de avaliação permite entender algumas tendências comportamentais, necessidades e fatores motivacionais, bem como capacidades ou competências. Ao avaliar os pontos fortes e os pontos fracos dos membros da equipa, a organização, fica capaz de gerir os seus talentos e com facilidade pode gerir energia, para desenvolver os projetos da equipa, com a velocidade e eficácia desejadas.

A cultura de uma equipa cresce quando os colaboradores partilham práticas comuns, mas também quando cada um influencia a equipa através das suas atitudes e perceções únicas do ambiente em que está envolvido.

A cultura de uma equipa passa também pelo conhecimento generalizado do potencial energético dessa equipa.

A noção de cultura de equipa é sobretudo mais relevante numa época em que várias gerações coabitam nas equipas e nas organizações.

Entre os diferentes e possíveis elementos de uma equipa existem diferenças significativas de valores, crenças e tendências, mas há todo um universo de pontos comuns que servem de cola na construção de uma equipa vencedora.

 

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