From the monthly archives: Janeiro 2011

A criatividade e as humanidades

Como podem as organizações redesenhar os seus ambientes de trabalho para estimular ideias, promover a inovação e explorar o potencial criativo dos seus trabalhadores?

Este foi o desafio lançado no WEF e que tinha como pontos-chave para discussão:

– Jogos de matraquilhos e empregados em Segways são a prova da criatividade numa organização, mas não uma prova conclusiva disso, e não um caminho seguro para a criatividade.

– Confiança no trabalho é uma condição necessária para a criatividade.

– A permissão para a criatividade no ambiente de trabalho vem de cima, e pode ser assinalada, em muitos aspectos (tais como a diversidade, inclusão e abertura).

– O local de trabalho não existe apenas no espaço físico, mas também no espaço virtual.

Se visitarmos algumas empresas conhecidas (não confundir com reconhecidas) como tendo ambientes criativos ou se folhearmos algumas revistas sobre essas empresas facilmente encontramos fotos onde se joga ténis de mesa, bilhar ou matraquilhos. Mas é verdade que isto não significa que existe uma ambiente de criatividade ou inovação.

Para inovar é fundamental que exista um ambiente de confiança e de responsabilidade onde as várias actividades se desenrolam sem atritos, conflitos ou medo.

Quer a confiança quer o risco estão intimamente ligados com o medo.

Muitas vezes esta imagem de “diferença”, que encerra divertimento e “liberdade para” esbarra na permissão para inovar. Tim Brown foca este assunto muito bem em: “Conceder permissão para inovar”.

Isto significa que a conciliação dos vários pontos-chave para o desenvolvimento da criatividade e inovação não é fácil principalmente quando falamos em diversidade de personalidade, cultura, estrutura de conhecimento ou até de género.

Quantas vezes, a falta de permissão é sustentada na falta de integração da diferença?

Ralph-Ohr partilhou um artigo através do twitter, que aborda o tema, Fomentar a diversidade no local de trabalho, que nos ajuda reflectir sobre a conciliação da permissão para inovar num ambiente de diversidade.

Nesse artigo podemos ler: “Swann verificou que a diversidade de facto promove a inovação, mas apenas se essa diversidade foi abraçada pelo grupo.”

Penso que essa diversidade quando é abraçada pelo grupo é já resultado de uma série de acontecimentos na organização e que se evidenciaram pelo desenvolvimento de uma cultura que abraça a diversidade, mas onde a diversidade é vista como um conceito amplo e não apenas a uma questão de disciplinas de conhecimento ou questões de igualdade de género.

A tradicional forma de integrar a diferença nas organizações é sustentável?

Procurar desenvolver uma cultura que abraça culturas é o caminho desejável, pois isso faz com que as pessoas se sintam desejadas e compreendidas ajudando assim a promover a criatividade.

“Quando se pisa uma intersecção de domínios, disciplinas ou culturas, é possível combinar conceitos existentes num número extraordinário de novas ideias.” – Frans Johansson

Diferentes pessoas com diferentes origens e perfis alavancam a capacidade de enfrentar desafios e de abraçar oportunidades, porque diversas motivações e formas de olhar e ver estão presentes.

É por isso que é importante recordar Dov Seidman:

“A abordagem dominante para a inovação, que os países e as empresas precisam agora mais do que nunca, negligencia uma veia rica de potencialidades por explorar. Estamos a concentrar-nos quase que exclusivamente sobre as inovações – o resultado do processo criativo – enquanto negligenciamos o elemento humano na equação. O que aconteceria se em vez de focar apenas uma variável (o resultado) na equação de inovação, abordássemos a variável humana que temos mantido sempre constante?”

Será que a diversidade tem mais desvantagens que vantagens?

Será que é tão difícil que não merece a aposta?

Ser diferente pode ser convergir para a unidade?

O que pensa?

 

Enjoy it

 

“Open Services Innovation” by Henry Chesbrough – by Paul Hobcraft

Chesbrough is back with a new book on open innovation, this time extending the open paradigm to services. Paul Hobcraft goes past the sub-title “Rethinking your business to grow and compete in a new era”, in search of the real news.

 

My thoughts on Innovation by Jorge Barba

What is innovation management to you?

Whether it’s satisfying customer’s existing needs in a new way or completely surprising them with something they’d never imagine they needed, to me innovation management is simply a systematic process of creating new products and services that deliver superior value to a market.

 

The Value of Perseverance by Steve Koss

With ordinary talent and extraordinary perseverance, all things are attainable.” — Thomas Foxwell Buxton

To chart the course in the whitewaters of business and life we need a life vest. One such vest to keep you afloat in the high seas is ‘perseverance.’ There are too many people in this world doing things they hate. Two primary reasons for this is lack of passion and perseverance.

 

Qu’est-ce que l’Open data ? – Les grands principes by bluenove

Alors que la Ville de Paris a frappé un grand coup en annonçant qu’elle « ouvrirait » prochainement certaines de ses données, rejoignant ainsi le club encore restreint des villes précurseurs dans le domaine, je vous propose une série d’articles consacrés à l’ouverture des données, ou ‘Open Data’, et à ses enjeux.

Designing as sensemaking by Guido Stompff

Design thinking and sensemaking: two notions that recently receive more and more managerial and business attention. For most these two notions may seem to have little in common. But some years ago, based on a research I conducted, I came to believe that designing –and therefore also design thinking-  is about sensemaking, and sensemaking is about designing

Frog Design: Flying Blind in the Free Info Economy by Ben Mcallister

How can design principles help fix the mess around all this free data we give out everyday?

A few years ago, my friend Jeff was enjoying a celebratory dinner with his wife and parents at an Italian restaurant in Austin. The waiter stopped by to ask how everyone was enjoying their food.

My secret sauce for building online communities by Arne van Oosterom

A short while ago I gave a lecture at the Linköping University Sweden. I thought I should share it here… since this is the place I learned so much about it.

Still Sundays by Annie Q. Syed

If you would like to know what Still Sundays is about, please take a quick gander here and just read the third paragraph. Thanks.

How to Foster Innovation Through Diverse Workgroups by Eric Markowitz via Ralph-Ohr

Diverse teams in your organization can produce better results for your company. Here’s how to incorporate diversity—and individuality—to create a more innovative business.

Have you enjoyed it?

Design thinking – A mudança

Se pegarmos numa bacia grande quase cheia de água cujo peso nos dificulta o seu transporte verificamos que ao levá-la de um lado para o outro convidamos a água a dançar.

Se lançarmos uma pena de uma ave ao ar quando sopra uma brisa, estamos a convidá-la para dançar.

Se o ritmo de uma música desperta em nós algumas lembranças, podemos querer convidar alguém para dançar.

E se as nossas ideias nos convidam para uma dança?

A resposta estará na harmonia que vai impulsionar a acção através de três constrangimentos:

Risco tecnológico, Risco de negócio e Risco de adopção!

Podemos fazê-lo?

Funcionará?

É possível?

Veja aqui um convite para dançar!

Gostou? Não se esqueça:

“A inovação tem de acontecer no cruzamento do desejável, da viabilidade e da possibilidade. Estes três elementos formam as pernas de um banquinho proverbial chamado de “Isto vai funcionar no mundo” Muitas iniciativas de inovação concentram-se em apenas um ou dois, se tanto em seu detrimento. Por exemplo, criar algo sem levar em conta a sua viabilidade no mundo não é diferente de projectar uma ponte sem levar em conta a existência da gravidade: ela pode funcionar, mas a probabilidade de ser um confiável e seguro meio de transporte vai ser muito reduzida. E embora possa ser tentador “realmente ser criativo”, ignorando as restrições, uma abordagem mais sábia é ver as restrições como libertadoras”. Diego Rodriguez

 O que pensa disto?

Não é fácil! Design Thinking (DT)

Facilitar não é tarefa fácil, principalmente quando pensamos na transferência de conhecimento, na adaptação a novos comportamentos ou em libertar o potencial que existe nos colaboradores de uma organização.

O facilitador é alguém que ajuda um grupo de pessoas a compreender os seus objectivos comuns e os ajuda a planear para alcançar esses objectivos sem tomar uma posição particular na discussão. O papel de um facilitador eficaz está intimamente ligado com o ambiente (contexto) onde se vai desenrolar. É importante esta observação porque a cultura da organização ou da região onde se desenrola a actividade de facilitação podem condicionar o trabalho do facilitador.

As competências de um facilitador assumem o verdadeiro significado da expressão: “competência = resultado”.

Então, imaginemos um gestor de Recursos Humanos preocupado em facilitar a libertação do potencial dos colaboradores de uma empresa e ao mesmo tempo em fazer cumprir um conjunto de normas aí existentes.

Qual é o papel dos RH num ambiente de constrangimentos?

A primeira coisa que um gestor de RH deve procurar fazer é distinguir os processos do conteúdo e ser capaz de estimular a participação e a criatividade em toda a organização.

Na actividade de facilitação nada fica ao acaso, o tempo e o espaço físico são trabalhados intencionalmente, o que faz com que haja uma adaptação à evolução das pessoas e dos acontecimentos embora isso possa provocar um dispêndio de energia constante ao gestor de RH.

Facilitar significa ser objectivo e tornar mais fácil o trabalho na organização e não aproveitar complexidades para evidenciar algumas habilidades.  

O que significa empatia para um gestor de RH?

O facilitador não diz! O gestor de RH utiliza uma panóplia de perguntas, de acordo com as circunstâncias, para realçar o potencial de cada colaborador da organização.

O facilitador diz, mas para cumprimentar ou retribuir cumprimentos que lhe são dirigidos ou para realçar os constrangimentos ou normas da organização. No fundo um gestor de RH é um pessoa “bem-educada”, que é capaz de se conectar e estabelecer relações de colaboração.

Será que o gestor de RH tem uma visão holística da organização?

Nós sabemos que em qualquer organização existem sementes de discórdia e de conflito. Há alturas em que é necessário resolver os conflitos de personalidade e outras em que é necessário facilitar os conflitos cognitivos ou criativos. Nestas alturas o gestor de RH deve ser capaz, por um lado, de ouvir activamente, promovendo a negociação e não manifestando intenções directivas na tomada de decisão e por outro lado deve ser capaz de beneficiara intuição que resulta das experiências vividas. Os grupos são uma boa fonte para a obtenção de respostas intuitivas.

A equipa de RH é um exemplo de colaboração?

Ao manter constante o grande plano dos seus objectivos, um facilitador promove o trabalho sobre os aspectos nucleares, permitindo que a colaboração entre as pessoas seja real e activa. Ele aconselha e não usa a autoridade como se o grupo fosse um pelotão militar.

E se não houver autorização para experimentar?

O gestor de RH deve promover a observação, e ser capaz de alavancar a curiosidade e fomentar a experimentação de modo a atingir resultados rapidamente. A melhor solução nem sempre é a solução “perfeita”

 

Facilitar é um trabalho que requer uma boa relação com os membros da organização, que liberta a criatividade e torna eficaz a transferência de conhecimento.

 

A paixão não é fruto do acaso

Criatividade é como uma ave recém-nascida, que requer um período de incubação. As pessoas precisam de tempo, para se embrenharem num problema, e deixar que as ideias resplandeçam.

Quando estamos motivados para a realização de determinadas tarefas e se esse é o nosso quotidiano, é muito provável que depois de passar um dia satisfeito e feliz, o dia seguinte seja semelhante a uma floresta de ideias.

Se fazemos parte de uma equipa, uma equipa “quente”, a criatividade flui com maior felicidade quando se compartilham ideias e o debate se torna emotivo, sem conflitos de personalidade. Mas quando as pessoas entram em competição pelo reconhecimento, não partilham informações e a fluidez da criatividade baixa muito. A floresta passa a ter um ninho pequeno para albergar toda a criação.

Nas organizações a criatividade é fortemente influenciada pelas flutuações do negócio, no entanto, as pequenas e médias empresas, muitas vezes, ultrapassam essas adversidades com criatividade. Nestas alturas as aves mais audazes aprendem a conquistar o seu espaço e abandonam o ninho.

A estrutura da criatividade é construída com o conhecimento, a experiência, talento, atitudes proactivas, e a capacidade de explorar o lado oculto das coisas. Para que as asas, sejam robustas e capazes é necessário muita motivação intrínseca, isto é, a energia gerada pela responsabilidade e gosto pelo trabalho. O primeiro voo requer coragem, os outros advêm da persistência.

A criatividade depende de muitas coisas, tais como: a experiência, incluindo conhecimento e habilidades técnicas, do talento, de uma capacidade de pensar em novas formas, e de avançar com rumo desconhecido. Nos últimos anos, as organizações têm dado mais atenção à criatividade e à inovação do que em qualquer outro momento. Parece que a floresta está em transformação.

No entanto ainda há necessidade de fazer alguma limpeza nessa floresta. Por exemplo, as recompensas financeiras por desempenho criativo não são uma boa aposta. Desde que as pessoas tenham uma remuneração adequada, isto é, correspondente ao normal desempenho, é, criando condições para a motivação intrínseca, com responsabilização, autonomia e respeito, que a criatividade floresce.

Quando cai a penugem, surgem as penas e as asas ficam prontas para voar.

Howard Gardner, diz : “Cada pessoa tem determinadas áreas em que ele ou ela tem um interesse especial”… “Poderia ser o seu modo de ensinar uma lição ou vender algo. Depois de algum tempo, eles conseguem ser tão bons, como qualquer outro.”

Há outras pessoas para quem simplesmente ser bom, nalguma coisa, não é suficiente, eles sentem necessidade de serem criativos. Nesses casos o melhor, para facilitar a criatividade e alavancar motivação é, definirmos pequenos desafios para nós próprios.

Grande parte dos empresários tem sacos cheios de ideias e com alguma sorte, entram em competição no mercado. Contudo, com frequência, ou pela comodidade que o sucesso traz, ou porque não conhecem a noção de sustentabilidade, muitos empresários assumem o papel mecânico de gestores de coisas já realizadas.

Quando isso acontece, uma boa ideia é convertida rapidamente numa lista interminável de razões, pelas quais ela nunca vai funcionar.

Se o empresário responde com uma lista de razões pelas quais a ideia irá falhar, então é melhor esquecer a ideia. As ideias precisam de ser acarinhadas, mesmo que adoptadas, e precisam de uma boa dose de atenção e respeito. Por vezes as ideias são como algumas aves que falham o primeiro voo. Elas requerem dedicação constante e refinamento, elas são o futuro com quem vamos viver! Isso é paixão!

Essa paixão é o denominador comum dos empreendedores de sucesso!

 “Quero  meus filhos a compreender o mundo, mas não só porque o mundo é fascinante e porque a mente humana é curiosa. Eu quero que eles entendem de modo a que eles fiquem posicionados para torná-lo um lugar melhor. O conhecimento não é o mesmo que moralidade, mas precisamos entender se quisermos evitar erros do passado e movermo-nos em direcções produtivas. Uma parte importante do que a compreensão é saber quem somos e o que podemos fazer… Finalmente, devemos sintetizar a nossa compreensão de nós mesmos. O desempenho de entender essas questões de tentar é o que os realizam como seres humanos num mundo imperfeito que pode afectar para o bem ou para o mal. Howard Gardner

Ainda sente essa paixão? Então porquê?

 

Transferir sentimentos.

Esta semana li um tweet de @guidostompff, a quem agradeço o empurrão para pensar e onde se lia o seguinte:

“É de todo possível, um design de “emoções” ou “significado”? Eles servem de base a uma grande parte da teoria de design.”

Embora eu sinta uma vontade enorme de dizer que sim, eu não sei a resposta e por isso vou tentar fazer algumas perguntas, esperando alguma colaboração! Possivelmente essa resposta tardará e ficaremos apenas com um sentir o “como”.

Mas não deverá ser esse o nosso propósito, entregar emoções e significado?

Richard Seymour “definiu” design como sendo o “fazer coisas melhor para as pessoas”, actividade que é focada no comportamento humano e qualidade de vida.

Design poderia ser visto como uma actividade que traduz uma ideia em algo útil, quer se trate de um carro, um edifício, um gráfico, um serviço ou um processo.

“Os cientistas podem inventar tecnologias, os fabricantes podem fazer produtos, os engenheiros podem torná-los função e os comerciantes podem vendê-los, mas só designers podem combinar esses pareceres em todas essas coisas e transformar um conceito em algo que é desejável e viável, comercialmente bem sucedido e que adiciona valor à vida das pessoas.” – Design Council

 

Se os designers ou as pessoas que pensam como designers são capazes de realizar essa combinação, eles fazem-no incorporando não só o conhecimento sobre as coisas mas sobretudo incorporando e transferindo para o resultado as emoções e os significados que os vários elementos interdisciplinares partilham.

Quando observamos as pessoas no seu dia-a-dia, reparamos que essas pessoas sabem muita sobre emoção. Por exemplo quando lhes são dadas fotografias com expressões emocionais ou quando presenciam as expressões num ambiente natural, facilmente reconhecem o significado dessas emoções ou da sua representação.

Por exemplo, a expressão “É impressionante” ou “É fabuloso” pode ser ouvida quando o resultado do trabalho é apresentado.

Será que a emoção vivida nesses momentos foi a emoção desenhada?

Será que foi transferida intencionalmente? Será que isso representa a existência de significado no trabalho?

“É impressionante” é uma espécie de base para uma multiplicidade de receitas, mas que confere a todas elas sabor e autenticidade para além de um aroma inconfundível a sucesso.

É fruto de uma mão cheia de design, ou aquela capacidade de criar alguma coisa que tem significado e utilidade, porque a utilidade é um destino privilegiado da criação.

Quando se aprecia o trabalho na sua totalidade, de forma a estabelecer novas relações, quando se utiliza a metáfora como forma de pensamento e se consegue que o todo seja maior que a soma das partes, estão-se a construir emoções e significados. As equipas interdisciplinares são exímias em alcançar estes objectivos.

Ao ler as emoções, capacidade possibilitada pela empatia, sabemos para onde vão aqueles que são os destinatários do nosso trabalho.

Empatia é saber estar no lugar do outro e isso promove a melhoria de qualquer ambiente, tornando o que fazemos em algo melhor.

Tudo isto tem significado e é inovação!

Inovar significa repensar completamente a maneira como alcançar um objectivo e, em alguns casos, isso pode significar a redefinição do objectivo que perseguimos, passando muitas vezes das nossas emoções para as emoções de outros.

Inovar significa adaptar o ambiente às novas exigências e necessidades dos mais novos aos mais velhos.

Como também significa chegar com uma nova ideia capaz de criar um mundo melhor e permitir criar filhos melhores num mundo em transformação.

Será que isto tem significado?

Inovar significa criar ambientes de educação positivos, aplicando o futuro a um novo contexto.

Há medida que vamos avançando no nosso percurso de vida, vamos pensando em deixar algo, como testemunho da nossa presença, que possa servir para contar depois.

Nessa altura estamos a contar uma história de emoções e significado!

Contar uma história é importante quer, para atribuir significados às coisas que criamos quer, para construir ligações e relatar os passos das viagens criativas.

Será que é possível desenhar o bem-estar? Será que o estar bem tem significado?

Será que vale a pena pensar nisto?

 

Enjoy it!

 

The Art of Impossibility  by Umair Haque

Here’s a thought to chew on while you’re considering your new year’s resolution: if it’s not laughably impossible, hopelessly impractical, preposterously insurmountable—stop. Start over. You’re not doing it right.

The Neuroscience Of Music by John Lehrer

Why does music make us feel? On the one hand, music is a purely abstract art form, devoid of language or explicit ideas. The stories it tells are all subtlety and subtext. And yet, even though music says little, it still manages to touch us deep, to tickle some universal nerves.

Innovation – A New Match Between Need and Solution by Ralph-Christian Ohr

While revisiting some collected innovation readings, I recognized that it might be important to briefly emphasize again one “fundamental”: the distinction between needs and solutions.

 

A Rationale for Pursuing Open Innovation by Stefan Lindegaard

CoDev 2011 is coming up next week in Scottsdale, AZ. As part of the effort to build exciting for the event, for which 15Inno.com serves as a media sponsor, they hosted a webinar last week entitled “Expanding Open Innovation Networks to Solve Difficult Technology Roadblocks.”

 

Passion and Plasticity – The Neurobiology of Passion by John Hagel

What if you could evolve and shape your brain in ways that help you to get better faster? What if you could unleash a virtuous cycle that connects passion, practice and performance? 

9 Practices for Cultivating Creative Aliveness by Michelle James

The following practices are not necessarily in a linear order, and you might go back and forth between them. It’s not as much about a sequence as it is about engaging and responding in the moment: sometimes listening receptively; others times creating it out actively.

Laser Focused Products Are More Emotional by Jorge Barba

This post isn’t about Steve Jobs, it’s about emotion and how to create it with your product.

 

Meetings and Bosshole Behavior: A Classic Case By Bob Sutton

One of the themes in Good Boss, Bad Boss, as well as some of my past academic research (see this old chapter on meetings as status contests), is that bosses and other participants use meetings to establish and retain prestige and power.

 

Powerful And Affordable Real Time Data Mining, Visualization And Interactions Are Powering Up A New Culture Act – And Enabling “Infovation”. By Idris Mootee

Just landed in Rhode Island and spendin the next 2 days in Providence, long working sessions ahead, expect to some productive knowledge exchange. The topic will be around where arts meets science, design meets technology.

 

The Chemistry of Storytelling Marguerite Granat

Stories are what make us human. I can’t think of an aspect of our lives that is not affected by them. We begin our young lives with lots of storytelling. I have fond memories of stories that I heard as a child, and I’m sure you do too.

Have a nice weekend!

As pessoas à volta das ideias!

À parte as questões da neurociência e de quem as controla, se hoje é o sistema límbico ou se amanhã é ele com a ajuda de outros sistemas, as emoções nos negócios são sempre vistas de dois ângulos: o do produtor/vendedor e o do consumidor/pagador.

Numa entrevista a Ideaconnection , Tom kelly, autor de “the Art of Innovation” fala um pouco sobre o papel das emoções no processo de inovação:

VB: Você diz: “A medida que você observa as pessoas nos seus ambientes naturais, não deve apenas olhar para as nuances do comportamento humano, mas também esforçar-se por inferir da motivação e emoção.” Quer falar sobre o papel da emoção no processo de inovação?

Tom Kelley: Uma parte de fazer o trabalho de inovação é compreender e pôr-se na pele dos clientes, a fim de resolver as suas questões. A vida não é sobre o que se costumava chamar de “apenas os factos”.

Se você se concentrar apenas nas especificações de um produto ou um serviço, você pode deixar de fora muita coisa. Na verdade, uma grande parte das descobertas de um antropólogo é a diferença entre o que as pessoas deveriam fazer, ou mesmo o que as pessoas dizem que fazem e o que eles realmente fazem. Mesmo se o que eles realmente fazem é irracional, você ainda tem que responder a isso.  

Se você deixar de fora o conteúdo emocional, você pode ter as melhores especificações no mundo, mas as pessoas não podem comprar o seu produto ou serviço.

Será que o iPod da Apple têm especificações melhores, ou melhor armazenamento de dados por dólar gasto do que outros leitores de MP3? Eu não penso assim, mas isso refere-se à emoção. Na IDEO tentamos lembrar o componente emocional em todos os nossos trabalhos.”

O que é que as pessoas deveriam fazer?

A natureza das emoções não só é posta em discussão na relação produtor/consumidor mas também entre a equipa ou equipas que gravitam em torno da ideia…

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Tendências : Pessimismo e optimismo

As nossas opiniões são o resultado de anos a prestar atenção às informações que confirmam aquilo em que acreditamos, ignorando as informações que desafiam as nossas noções preconcebidas.

Somos, uns mais que outros, frutos de uma educação e aprendizagem baseada em escolhas entre o sim e o não e por isso nos inclinamos para algumas armadilhas na decisão quando há risco e recompensa.

O nosso cérebro engana-nos com aquilo que guarda. Ele sente-se atraído por longas distâncias quando elas significam grandes recompensas.

Quem toma decisões nas empresas deve estar consciente da importância de algumas tendências psicológicas que enfrenta na altura de decidir.

Hoje Arie Goldshlager (no twitter @ariegoldshlager) partilhou um artigo How Potential Breakthrough Offerings get Killed Off onde se pode ler:

“Duas implicações. Primeiro, certifique-se de fazer suposições e julgamentos com alguma profundidade de análise. Cuidado com decisões rápidas baseadas em instinto ou metáforas superficiais. Em segundo lugar, estar disposto a aceitar algum risco. O futuro também é difícil de prever. Mas o lado positivo da criação de uma nova categoria ou subcategoria pode ser estrategicamente importante e pode justificar a aceitação de risco. Ele pode fornecer uma plataforma de negócios para o futuro e um fluxo de lucro que pode apoiar o crescimento estratégico. A empresa precisa de ter cuidado para que um viés em direcção à desgraça e à melancolia não resulte muito rapidamente numa decisão errada”.

Os exemplos que são apresentados neste artigo são pertinentes e bem escolhidos para justificar estas duas implicações. Não quero com isto dizer que se trata de um viés de confirmação.

Nós sabemos que hoje, o medo e o pessimismo não são legais. Vivemos numa época em que a felicidade é a realização mais desejada, e ninguém admira as pessoas que têm medo. É fácil ridicularizar qualquer um que aponta para os perigos futuros e classificá-los de pessimistas.

As pessoas ao longo dos séculos desenvolveram uma capacidade biológica de medo, porque os ajudou a sobreviver, o que lhes permitiu passar os seus genes para as gerações futuras. Isso ajuda a manter-nos resistentes à mudança e em alerta para muitos perigos que podemos enfrentar.

Se por um lado esta capacidade de estar alerta é boa, por outro lado ela impe-nos frequentemente de dar grandes passos.

A nossa capacidade inata para ter medo confronta-se com outra característica humana também forte que é a tendência para o optimismo.

Existe em nós um viés em direcção à esperança quando surgem possíveis ameaças no nosso ambiente. No entanto a maioria de nós subestima as dificuldades que enfrentamos, assim como sobrestimamos a nossa capacidade para responder a essas dificuldades.

Alguns resultados de questionários feitos com estudantes em vésperas de integração no mundo do trabalho mostram que 70% dos inquiridos se sentem mais capazes que os outros para liderarem equipas de inovação. É claramente um excesso de optimismo.

Os líderes de inovação podem estar sujeitos a estes desvios e precisam contar com os riscos e os obstáculos que irão enfrentar ao liderar um projecto. Muitos deles se o fizerem racionalmente não saem do ponto de partida, no entanto a auto-confiança faz com que arrisquem e, no caso de insucesso, justificam-se com o tempo ou com factores externos.

Na maioria das vezes as vitórias do optimismo resultam numa bolha especulativa e as vitórias do pessimismo resultam em grandes perdas de oportunidade.

É no equilíbrio entre as várias forças que se encontra o caminho do sucesso:

A intuição não é mais de que uma resposta fruto da experiência mas em que as decisões não são fáceis de explicar.

A impulsividade é uma necessidade absoluta de obter respostas imediatas e que necessita de ser gerida.

As tendências psicológicas devem ser vistas como realidades e carecem de cuidado na sua utilização. Os atalhos cognitivos exigem um delicado equilíbrio de auto-consciência.

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Libertar o potencial

Quando pensamos em maximizar o potencial de cada um de nós nas organizações, em vez de procurarmos, que cada um se dedique à organização de acordo com as suas funções, devemos procurar que todos desenvolvam as diferentes potencialidades que possuem.

Nós precisamos de reconhecer os nossos aspectos mais salientes e de mais valor e desenvolver aqueles mais escondidos ou submersos.

Quando reflectimos sobre as nossas capacidades e sobre a sua rentabilização da nossa organização, muitas vezes achamos que somos capazes de realizar um conjunto de acções com bons resultados, mas por alguma razão essa demonstração de capacidade não é possível.

Ao longo dos dias, meses e anos ficamos com o sentimento (desagradável) de que muitas das nossas ideias eram óptimas soluções e foram desperdiçadas porque o ambiente ou o momento não eram adequados.

E como nós, muitos outros colaboradores deixaram de expressar as suas ideias ou não puderam demonstrar as suas capacidades. Tudo isto porque fomos contratados para realizar tarefas devidamente descritas num qualquer processo de certificação e para o fazer sem erros.

Éramos reconhecidos pela nossa capacidade em não levantar os olhos e completa absorção na realização do maior número possível de tarefas impecáveis e até ficávamos satisfeitos com a possibilidade de ascensão numa carreira pré-determinada.

É certo que o processo de repetição facilita a rentabilização do produto dentro da sua vida útil, isto é, enquanto satisfaz algum tipo de necessidade, seja ela com significado ou não, mas importa ir mais longe e trabalhar com propósito e significado.

É necessário revolucionar o estatuto do conforto e abandonar o papel de vítima. As organizações não podem ser estáticas e reter os colaboradores na sua estratégia de prisioneiros de costumes.

Dar a conhecer o potencial que há em nós, é capacitar a nossa organização com competência acrescida.

É preciso inovar e mudar a nossa atitude face ao trabalho. É preciso reconhecer um propósito no nosso dia-a-dia.

A inovação é também a procura da conciliação das necessidades de quem produz e de quem consome. Quem produz, isto é, todos os colaboradores de uma empresa sem excepção, tem necessidade de se identificar com o seu trabalho e de libertar a energia criadora que tem dentro de si. Quem consome ou utiliza tem necessidade de resolver problemas ou criar bem-estar para si e à sua volta.

A inovação é também a atribuição de significado a uma vida de trabalho seja ela curta ou de longa duração, significado esse que vai incorporado no resultado do trabalho. O sentimento de que a energia dispendida vai fazer parte da vida de outra pessoa é reconfortante. O sentimento de quem usa ou consome é partilhado quando o trabalho é elogiado e tornado visível.

A inovação é também a abertura por parte das organizações à valorização do trabalho realizado como forma de prolongar as capacidades dos colaboradores aos ecossistemas onde os produtos e serviços são entregues. Passa a haver um pouco de nós em cada receptor final.

Para que a inovação possa ser vista por este prisma, há três factores que me parecem fundamentais para o sucesso desta abordagem:

1 – A abertura à partilha, sob a forma de transmissão de conhecimento tácito dos indivíduos mais talentosos e reconhecimento das competências submersas.

2 – A necessidade de exercício regular de determinadas competências, como forma de refinação e eliminação de toxinas ambientais ou culturais. O exercício regular ajuda à consciencialização dos factores benéficos e dos factores nocivos.

3 – A necessidade de provocar a imersão dos colaboradores em desafios como alternativa à falta de iniciativa ou de curiosidade.

Os grandes benefícios das organizações, ao abrirem as portas ao potencial dos colaboradores, integrando-o no alinhamento da sua estratégia ou fazendo dele a sua estratégia, são um clima social elevado que aumenta a satisfação e a produtividade em termos qualitativos e criativos e assegura a conciliação entre a vida de trabalho e a vida familiar.

Será que as atitudes podem ser inovadas?

Ou é necessário que a liderança se imponha na mudança?

Já pensou nisto? Então conte!